R&D demande de recentrer l’Humain au cœur de la gestion des Ressources Humaines de notre Institution en instaurant une politique de Qualité de Vie au Travail basée sur la Solidarité, valeur première de R&D, la Bientraitance professionnelle ainsi que 6 facteurs clés
Avant toute proposition d’une démarche de Qualité de Vie au Travail (QVT), R&D a été le premier et seul syndicat, à effectuer une analyse des facteurs de Risques Psychosociaux au sein de notre Institution ( cf Renard Déchaîné spécial analyse des facteurs de Risques Psychosociaux au sein de notre Institution ) en dénonçant,entre autres:
- Une intensité et une surcharge de travail engendrant une diversité de contrats, une difficulté de concilier vie professionnelle et vie privée, une insatisfaction du personnel
- De fortes exigences émotionnelles lorsque le personnel ne peut pas s’exprimer
- Des conflits de valeur lorsque les valeurs de l’UE ne sont pas appliquées au personnel de l’institution
- Une faible autonomie lorsque le personnel a une faible prévisibilité du travail et aucune possibilité d’anticipation, notamment lors du passage au hot desking
- Des rapports sociaux au travail démontrant un faible équilibre effort/récompense, des perspectives de carrière quasi inexistantes, une communication médiocre avec l’encadrement supérieur…
- Une insécurité
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Certains de ces facteurs de risques se sont intensifiés en période de crise sanitaire, nécessitant un travail à domicile forcé, notamment l’intensité et la surcharge de travail par l’éclatement des frontières entre la vie privée et la vie professionnelle. Dès l’apparition de ce danger, R&D a demandé l’instauration du Droit à la déconnexion ( cf. Le Renard Déchaîné spécial Droit à la déconnexion ) et a fait appel à Alex Agius Saliba, Député européen, rapporteur de la décision relative aux recommandations visant la Commission sur le Droit à la déconnexion ( cf. e-conférence Le droit à la déconnexion, un droit fondamental pour protéger la santé des travailleurs ).
De plus, une partie du personnel a été mise devant le fait accompli, en pleine pandémie, en lui imposant le hot desking sans qu’aucune étude préalable spécifique aux métiers de l’institution n’ait été entamée, ni consultation du personnel et de ses représentants. R&D a fait appel à Danièle Linhart, sociologue du travail, directrice de recherche émérite au CNRS… ; qui est intervenue sur « Hot-desking » et « Open Space », quels espaces de travail à la Commission européenne ? » en insistant sur le fait que « Flex desk’ et ‘clean desk’ sont anxiogènes pour les salariés ». Il est clair qu’un tel agissement de la part de l’administration est un facteur grave de risques psychosociaux ( cf. Le Renard Déchaîné spécial télétravail/Hotdesking… ) surtout que ceci a été imposé en appliquant aveuglément la méthode « New ways of working » sans que les services compétents aient eu la décence de se pencher sur le fonctionnement spécifique de notre institution et de consulter le personnel. R&D a fait appel à Grégory Jemine, chercheur à LENTIC et expert spécialisé dans ce processus de changement afin de mieux comprendre les enjeux( cf. New ways of working : origine, légitimation et enjeux ; Les 3B « Bricks, Bytes, Behaviours » )
Nous avons également fait appel à Marie Pezé, docteur en psychologie, psychanalyste, ancien expert judiciaire, responsable du réseau de consultations « Souffrance et Travail » qui a animé les e-conférences des lundis de la Préventions des Risques Psychosociaux : Pourquoi le travail nous rend-il malade ?; RPS et QVT, de quoi parlons-nous ?; Harcèlement moral, de quoi parlons-nous ? Le Management pathogène, de quoi parlons-nous ? Harcèlement moral institutionnel… ; Le burn out, de quoi parlons-nous ? pour mieux comprendre et faire face à ces phénomènes émergeants.
Laurent Taskin, titulaire de la Chaire laboRH en Management Humain et transformations du travail à l’UCL, Docteur en sciences économiques et de gestion, professeur de management, chercheur… est intervenu sur le Management Humain, a permis à R&D de proposer les bases d’un Management Humain.
Afin de soutenir les parents dans cette période spéciale, R&D a fait appel à Bruno Humbeeck qui est intervenu Psychopédagogue, Docteur en Sciences de l’Éducation,Chargé d’enseignement à l’université de Mons et Responsable du Centre de Ressource Éducative pour l’Action Sociale (CREAS) qui est intervenu dans plusieurs e-conférences abordant : le télétravail et les enfants en période de pandémie, le burnout parental, quelles pédagogies pour mon enfant ? et la prévention du cyber harcèlement et des violences scolaires.
R&D s’est entouré des meilleurs experts pour mieux vous représenter, vous défendre et élaborer son programme de travail 2021-2024
docteur en psychologie, psychanalyste, ancien expert judiciaire, responsable du réseau de consultations « Souffrance et Travail »
titulaire de la Chaire laboRH en Management Humain et transformations du travail à l’UCL, chercheur
Psychopédagogue, Docteur en Sciences de l’Éducation,Chargé d’enseignement à l’université de Mons et Responsable du Centre de Ressource Éducative pour l’Action Sociale (CREAS
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Programme 2021-2024
1. L’ HUMAIN AU COEUR DU MANAGEMENT
Depuis toujours R&D demande que l’encadrement montre l’exemple et se tourner vers une culture de la confiance et ceci rejoint également les propos du Commissaire Hahn. Il est impératif de passer par un changement de la culture managériale !
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Afin que l’Humain puisse reprendre sa place au cœur de la gestion des ressources humaines, R&D demande:
- Mise en place d’une culture de la confiance en balayant le management par la peur
- Abolition des silos
- Mise en place du travail hybride
- Formation pour tous les managers afin de développer la confiance et la reconnaissance au travail
- Évaluer la charge de travail du management de proximité afin qu’il ne tombe pas en surcharge
- Mise en place d’une justice organisationnelle
- Système d’évaluation et de promotion équitable et prenant en compte le travail réel
- Participation active du personnel au cours du processus décisionnel de la DG
- Amélioration de la communication et de la promiscuité entre le Senior management et le personnel
- Favoriser l’empathie organisationnelle
- Empathie au centre des conversations stratégiques et managériales
- Environnement sécurisant
- Collaboration par l’entraide et les actions collectives
- Une politique éthique respectée par tous
2. CONTENU ET SENS DU TRAVAIL
Un contenu de travail insignifiant et répétitif favorise, dans la durée, l’installation de la monotonie et d’une perte de sens du travail, tous deux facteurs de risques psychosociaux. Il est nécessaire d’implémenter le sens du travail.
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Afin d’y pallier, R&D demande :
- Utilisation optimale des ressources et compétences
- Reconnaissance des talents au sein des services
- Feed back régulier du travail par le supérieur hiérarchique direct
- Plus grande autonomie
- Épanouissement professionnel et personnel
3. CARRIERE & RECONNAISSANCE
Notre mandat est clair : nous nous engageons en faveur de ‘l’unité du personnel en refusant toute approche corporatiste, concurrentielle et divisionnaire ! La Commission doit définitivement mettre fin au dumping social !
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R&D demande :
- De réelles perspectives de carrière avec l’établissement d’un plan de carrière à discuter lors de l’évaluation annuelle
- Politique de formation permettant l’apprentissage de nouvelles compétences pour une évolution de carrière et la mobilité
- R&D aux côtés des collègues :
- AD :
- Ouverture de nouvelles perspectives pour les collègues hors encadrement pour accéder au poste de senior expert
- Donner la possibilité à l’encadrement intermédiaire de mener à bien ses tâches de coordination
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- AST : un grand nombre de collègues AST effectue un travail AD, sans reconnaissance et/ou récompense, il est urgent de leur offrir de véritables perspectives de carrière :
- Augmentation du nombre de certifications
- Procédure transparente et équitable pour les nominations de chefs d’équipe, chefs de projet et assistants confirmés
- Plus grande mobilité
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- AST/SC : offrir un plan de carrière est devenu une nécessité
- Augmentation des quotas de promotion
- Garantir un accès plus large aux concours internes
- Évaluation de la mise en place de cette catégorie
- Mobilité également en délégation
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- AC :
- Véritable politique de gestion des carrières incluant des procédures équitables et transparentes pour l’accès aux groupes de fonctions supérieurs, à des postes AT et de fonctionnaires
- Déblocage de carrière en établissant un screening de tous les postes à responsabilité
- Révision de la fourchette de grades pour le reclassement
- Prise en compte de la qualification et du niveau de responsabilité pour le grade d’entrée pour les AC nouvellement recrutés
- Prise en charge des frais de scolarité des enfants pour les collègues quittant l’institution
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- Représentations :
- Rééquilibrer la charge de travail
- Adapter les moyens dans les représentations
- Implication du personnel en cas de réorganisation d’une représentation
- Rétablir une véritable équité dans les conditions financières
- Donner de réelles perspectives de carrière aux collègues AC
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- AD :
- Véritable politique de concours internes annuels garantissant la transparence et l’équité de la procédure
- Junior Professional programme totalement transparent et pleinement accessible aux AST, AST/SC et AC
- Création d’un programme professionnel réservé aux candidats expérimentés
4. SANTE & PREVENTION DES RPS
La santé est un état de complet bien-être physique, mental et social et ne consiste pas seulement en une absence de maladie ou d’infirmité (définition de l’Organisation Mondiale de la Santé).
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La Santé au travail devient donc une mesure permettant d’évaluer le bien-être et les conditions de travail des collègues.
Afin de pouvoir agir avec précision dans ce domaine, R&D demande :
- Régularisation du temps de travail
- Répartition équitable de la charge de travail au sein du service en fonction des données relatives de la charge de travail, du nombre d’heures effectuées, de l’intensité et de la complexité du travail
- Instauration du Droit à la déconnexion
- Établissement d’un document de référence d’évaluation des risques professionnels pour chaque métier ce qui permettra de prévenir toutes pathologies liées au travail
- Renforcement du service médical notamment par le recrutement de médecins du travail, d’ergonomes, de psychiatres, de psychologues du travail, de sociologues du travail… et par le passage de grade AC GFII vers GFIII pour les infirmières/infirmiers comme appliqué dans les autres institutions
- Reconnaissance des pathologies psychosociales en tant qu’accident du travail et maladie professionnelle
- Élaboration d’une politique de prévention des risques psychosociaux ainsi qu’une politique de prévention du harcèlement moral et sexuel
- Entretien médical après 4 semaines d’arrêt maladie afin d’aider la personne à reprendre sereinement le travail
- Création de métiers spécifiques en tant que préventeur de risques psychosociaux assistant les DG et la HR afin d’agir sur toute organisation du travail pathogène et accompagner les services vers une organisation « Humaine »
5. ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL
L’environnement de travail est une pièce clé pour assurer le bien-être et la santé du personnel. Cet environnement ne peut être mis en place sans avoir étudié au préalable la spécificité des métiers et les conditions dans lesquels le travail doit être effectué.
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C’est pourquoi, R&D refuse catégorique le hot desking/open space et demande :
- Établissement d’un recueil spécial « Métiers et tâches compatibles selon l’espace de travail » qui devra être obligatoirement respecté pour tout nouvel aménagement d’espace de travail
- Aménagement des postes pour les personnes en situation de handicap ou de maladies nécessitant une attention particulière
- Obligation de consulter et de faire participer le personnel lors de tout nouvel aménagement de l’espace de travail
- Un lieu de travail « green »
- Remboursement à 100% des transports publics
- Restauration basée sur un circuit court et avantageant les produits locaux
6. EGALITE DES CHANCES
Le 19 juillet 2017, la Commission a adopté une communication en faveur d’un meilleur environnement de travail pour tous : une stratégie en faveur de la diversité et de l’inclusion (lire ).
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Sans une véritable politique d’égalité des chances, la Commission en tant qu’employeur ne peut être ni attractive, ni permettre à son personnel de s’épanouir. C’est pourquoi, par ses actions (lien) R&D militait déjà en faveur de cette stratégie bien avant la proposition de la Commission.
R&D demande :
- Une meilleure conciliation de la vie privée/vie professionnelle
- Favoriser le travail hybride en équilibrant télétravail et présence au bureau sans entraves de la part du supérieur hiérarchique
- Établir des lignes directrice claires pour permettre le télétravail en dehors du lieu d’affectation pour tous
- Prévoir un montant forfaitaire couvrant les frais de télétravail
- Mettre en place un Comité paritaire chargé de veiller à la bonne application des règles, de prévenir et sanctionner toute décision inapproprié
- Mise en place d’une politique de diversité et de prévention de la discrimination
- Politique de recrutement incluant des procédures permettant une meilleure justice organisationnelle
- Politique de communication axée sur la sensibilisation à la non-discrimination
- Formation spécifique pour les managers
- Respect de la diversité culturelle en milieu multiculturel
- Egalite professionnelle
- Permettre une égalité entre les femmes et les hommes sur tous les postes
- Permettre au personnel talentueux d’occuper des postes d’encadrement
- Faciliter l’accès à l’emploi et au poste de travail pour les personnes handicapées
- Education
- Ecoles européennes
- Développer des infrastructures adéquates ainsi qu’une politique immobilière à moyen et long terme, particulièrement urgente à Bruxelles où la surpopulation est sur le point de bloquer les admissions d’élèves de catégorie 1 (=enfants de nos collègues travaillant dans les institutions européennes) ; cela s’applique également aux classes, aux laboratoires, aux équipements informatiques, aux salles de sport…
- Inclure structurellement les écoles européennes dans les politiques et initiatives éducatives de l’UE
- Mettre en place un véritable programme pédagogique et de sensibilisation avec une approche bien-être scolaire globale pour assurer une gestion efficace et professionnelle des difficultés constatées (cf. conférences : Bruno Humbeeck)
- Garantir un soutien complet aux besoins éducatifs spéciaux (SEN) pour les enfants, ainsi qu’à leurs familles, qui nécessitent une plus grande attention y compris les élèves doués (cf. com. marche ou crève)
- Soutien à l’organisation du transport
- Crèches et garderies
- Soutien et collaboration avec la Délégation des CPE
- Meilleure conciliation de la vie privée et vie professionnelle pour le personnel éducatif
- Protection optimale du personnel éducatif en période de crise sanitaire par la valorisation et la reconnaissance du risque
- Reconnaissance de la pénibilité des métiers de l‘éducation
- Aménagements de fin de carrière
- Ecoles européennes
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