Contexte

Dans notre communication du 26 février 2026 [lien], nous avons réaffirmé un principe sans équivoque : la Commission européenne ne peut agir de manière crédible comme gardienne des traités si elle impose aux États membres des normes strictes de protection des lanceurs d’alerte tout en omettant systématiquement d’appliquer des garanties équivalentes, voire égales, au sein de sa propre administration ainsi que dans les agences de l’UE et les entreprises communes (JUs) relevant de son autorité.

Pour la Commission, montrer l’exemple, c’est mettre en place des procédures internes crédibles et efficaces pour protéger les lanceurs d’alerte. Ce n’est pas un choix, mais une obligation liée à son rôle de gardienne des Traités et du Statut du personnel.

La crédibilité de l’action de l’Union, l’autorité du droit de l’UE et la confiance des citoyens comme du personnel dépendent de la volonté des Institutions de s’appliquer pleinement, et sans réserve, les normes qu’elles imposent aux autres.

La responsabilité de la Commission de montrer l’exemple est d’autant plus pressante que les règles internes en matière de protection des lanceurs d’alerte qui seront finalement adoptées le seront aussi, mutatis mutandis, par toutes les agences de l’UE et les entreprises communes placées sous son autorité. Le SEAE a en outre annoncé qu’il alignerait autant que possible ses propres procédures sur celles de la Commission.

L’importance de cette réforme dépasse donc largement les seuls services de la Commission.

La réforme des règles internes  servira de référence à un écosystème institutionnel bien plus vaste et détermineront, en pratique, le niveau de protection accordé aux lanceurs d’alerte dans l’ensemble de l’administration de l’UE.

Nous saluons la résolution du Parlement européen dans le cadre de la procédure de décharge 2024 concernant la Commission, qui confirme pleinement nos analyses critiques et nos appels à des réformes.

Nous avons été sincèrement heureux de constater que nos demandes et analyses critiques sur les lacunes en matière de protection des lanceurs d’alerte, de gestion des demandes d’assistance au titre de l’article 24 du Statut et d’enquêtes dans des procédures formelles ont été pleinement reprises dans la résolution du Parlement européen du 29 avril 2026 (lien), adoptée dans le cadre de la procédure de décharge 2024

C’est donc avec une profonde déception que nous avons reçu le projet de règles internes transmis par la DG HR en vue des négociations avec la représentation du personnel. .

Loin d’apporter une véritable réforme, ce projet constitue une réaffirmation à peine voilée du statu quo — un statu quo qui entérine l’inertie institutionnelle et décourage activement les signalements.

Il manque clairement d’élan politique crédible et de volonté réelle de changer.

Cette posture défensive empêche précisément l’évolution culturelle nécessaire à une protection efficace des lanceurs d’alerte.

En tant que principal syndicat de la fonction publique européenne, R&D élabore ses analyses en tenant systématiquement compte des meilleures pratiques observées dans les autres institutions. Il est donc d’autant plus préoccupant de constater que le projet reste, à l’évidence et sur plusieurs points, nettement moins protecteur pour les lanceurs d’alerte que les dispositions d’application en vigueur dans d’autres institutions de l’UE, lesquelles, paradoxalement, « montrent désormais l’exemple à la Commission ».

Cher Commissaire Serafin,

Au cours des négociations, le projet devra donc être profondément remanié, et nous soumettrons des propositions détaillées et dûment motivées concernant les modifications nécessaires.

Pour que les négociations soient utiles et fructueuses, elles doivent d’abord s’appuyer sur VOTRE orientation politique claire, ainsi que sur un mandat adressé aux services concernés — y compris l’IDOC et la DG HR — afin qu’ils mènent de véritables négociations, et non un simple exercice de façade visant à défendre une proposition défaillante.

1. L’Adoption De La Directive Sur La Protection Des Lanceurs d’Alerte A Été Saluée À Juste Titre Comme Une Avancée Historique
 

Nous saisissons cette occasion pour rendre un hommage renouvelé à nos collègues de la DG JUST, qui ont façonné ce dossier fondateur. Par la directive (UE) 2019/1937, l’Union a reconnu, pour la première fois, le lancement d’alerte non comme une question marginale de droit du travail, mais comme un pilier fondamental de la responsabilité, de l’état de droit et de la gouvernance démocratique, établissant ainsi un socle commun de droits et d’obligations dans l’ensemble des États membres.

Cette reconnaissance est, en outre, solidement ancrée dans le droit primaire. L’article 11 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne garantit la liberté d’expression et d’information, que la Cour européenne des droits de l’homme a expressément étendue aux lanceurs d’alerte dans une jurisprudence constante, de l’arrêt Guja c. Moldova à l’arrêt de Grande Chambre Halet c. Luxembourg, en passant par Heinisch c. Allemagne.¹

Toute réforme des règles internes doit s’inscrire dans ce cadre constitutionnel et en assurer le plein effet.

¹ ECtHR, Guja v. Moldova [GC], App. No. 14277/04, judgment of 12 February 2008, ECtHR, Heinisch v. Germany, App. No. 28274/08, judgment of 21 July 2011, ECtHR, Halet v. Luxembourg [GC], App. No. 21884/18, judgment of 14 February 2023

Nous avons donc appelé à une véritable avancée en interne : une réforme approfondie et urgente des procédures de la Commission en matière de protection des lanceurs d’alerte, à la hauteur de celle réalisée par l’adoption de la Décision contre toutes les formes de harcèlement.

Ce changement culturel est à la fois indispensable et urgent.

Les données disponibles, ainsi que notre expérience directe dans l’assistance aux collègues, démontrent sans aucun doute qu’aucun membre du personnel ne peut soutenir de manière crédible que le cadre de référence établi par la directive est appliqué de façon véritablement effective au sein même des services de la Commission.

Il ne s’agit pas d’une question d’apparence ou de communication; c’est une défaillance de la responsabilité institutionnelle, dont il faut répondre au plus haut niveau.

Une véritable avancée en interne est donc d’autant plus nécessaire que l’article 22 bis, paragraphe 1, du statut des fonctionnaires ne se contente pas de leur reconnaître le droit de signaler des irrégularités : il leur en fait une obligation légale.

La Cour générale a aussi précisé que les fonctionnaires peuvent être tenus pour responsables au titre de l’article 86 du Statut des fonctionnaires et sanctionnés disciplinairement s’ils ne signalent pas des irrégularités présumées.

Une telle réforme ne peut se réduire à un simple exercice bureaucratique consistant à aligner les règles internes  sur la Directive. Cet ajustement indispensable doit s’accompagner d’une véritable transformation culturelle dans le traitement et la protection des lanceurs d’alerte.

3. Toute réforme crédible doit d’abord reconnaître le climat de peur ambiant
 

Toute nouvelle règle interne doit d’abord reconnaître clairement l’effondrement de la confiance du personnel, mis en évidence par l’absence totale de signalements à l’OLAF entre 2021 et 2024 — une défaillance systémique dénoncée à juste titre par le Parlement européen lors de la décharge 2024 de la Commission.

Ce silence doit être compris pour ce qu’il est: une défaillance systémique exigeant une remédiation urgente.

La Commission ne doit pas reprendre cette logique discréditée, jadis appliquée aux cas de harcèlement, où l’absence de plaintes formelles était fallacieusement érigée en preuve d’une politique de « tolérance zéro ».

Ce silence est d’autant plus préoccupant que, dès 2019, la Commission reconnaissait, en réponse à une question parlementaire,  que « si l’OLAF a enregistré cinq cas de signalement interne concernant des membres du personnel de la Commission européenne depuis 2015, [il] n’a ouvert et instruit qu’un seul des dossiers enregistrés ».

Le problème n’est donc ni nouveau ni méconnu. L’absence totale de signalements à l’OLAF entre 2021 et 2024 reflète non pas une anomalie isolée, mais l’aboutissement d’une perte de confiance ancienne et bien documentée dans le système existant.

L’absence de signalements à l’OLAF n’est guère surprenante : Une conviction largement partagée parmi le personnel veut que tout lanceur d’alerte doit s’attendre à des conséquences potentiellement désastreuses — pour son emploi, sa carrière, voire sa santé — sans pouvoir compter sur une protection réelle.

À maintes reprises — y compris dans des affaires récentes — lorsque de graves manquements apparaissent, le réflexe n’est pas de corriger ni d’exiger des comptes, mais de mener une chasse aux sorcières contre les lanceurs d’alerte.

Ils sont trop souvent traités non comme des défenseurs de l’intérêt public qui n’ont fait que remplir leurs obligations au titre du Statut, mais comme des suspects — voire des traîtres, accusés d’avoir violé un prétendu « devoir de loyauté » envers leurs supérieurs et l’Institution.

4. La Révision Provisoire Des Règles Internes N’apporte Pas l’Avancée Attendue
 C’est donc avec une profonde déception que nous avons reçu le projet de règles internes transmis par la DG HR pour les négociations avec la représentation du personnel.

Loin d’apporter une véritable réforme, le projet constitue une réaffirmation à peine voilée du statu quo — qui entérine l’inertie institutionnelle et décourage activement les divulgations.

Il manque clairement d’élan politique crédible et d’un véritable engagement au changement.

Cette posture défensive est précisément ce qui empêche l’évolution culturelle qu’exige une protection efficace des lanceurs d’alerte.

Une consultation indûment restreinte et, partant, inadéquate. Le risque évident est donc que la Commission apparaisse comme ayant finalement été contrainte de réviser les règles internes uniquement parce que la divergence persistante avec la directive était devenue politiquement intenable. Une réforme bureaucratique dictée par la nécessité institutionnelle et la pression extérieure, plutôt que par une véritable reconnaissance de problèmes qui minent depuis des années la confiance du personnel.

Même dans le cadre de cette procédure très restreinte pour préparer le projet, il est regrettable que si peu de DG et de services aient été consultés (SG, SJ, JUST, OLAF). Vu la portée transversale et l’importance institutionnelle de la protection des lanceurs d’alerte, la Commission aurait dû recueillir l’avis de toutes les DG et de tous les services. De meme, il est essentiel de demander également l’avis de la Chief Confidential Counsellor, à qui des collègues sous pression ou craignant des représailles ont pu demander soutien et assistance.

À défaut, la Commission risque d’élaborer des règles internes perçues comme le produit d’un exercice administratif étroit plutôt que comme le fruit d’une véritable réflexion à l’échelle de l’institution sur la manière d’assurer une protection efficace des lanceurs d’alerte..

Le risque évident est donc que la Commission apparaisse comme ayant finalement été contrainte de réviser les règles internes uniquement parce que la divergence persistante avec la directive était devenue politiquement intenable. Une réforme bureaucratique dictée par la nécessité institutionnelle et la pression extérieure, plutôt que par une véritable reconnaissance de problèmes qui minent depuis des années la confiance du personnel.

Il convient de rappeler qu’à cet égard, le 25 août 2025, la Commission a lancé une large consultation publique sur son futur plan d’action relatif à la protection des lanceurs d’alerte, dans le cadre de l’évaluation de la directive. Celle-ci portera sur sa mise en œuvre dans les États membres au regard de l’efficacité, de l’efficience, de la pertinence, de la cohérence et de la valeur ajoutée de l’UE.

Il est frappant qu’aucune évaluation critique comparable ne semble avoir éclairé le projet interne désormais soumis aux représentants du personnel.

5. Trop Tard ou Trop Peu?

Il est déjà profondément préoccupant que, bien que la directive (UE) 2019/1937 ait été adoptée en 2019, la réforme des règles internes ne soit envisagée qu’aujourd’hui, en 2026.

La note de lancement à l’ISC sur ces règles internes confirme qu’il faut désormais tirer les conséquences du constat de la DG JUST : « les Lignes Directrices de la Commission sur le lancement d’alerte doivent être modifiées et alignées, sur certains points, sur la directive ».

La conclusion est donc claire : jusqu’à présent, le personnel de notre institution relevait, en matière de protection des lanceurs d’alerte, d’un cadre juridique moins protecteur que celui prévu par la directive.

En tant que principal syndicat de la fonction publique européenne, R&D élabore ses analyses en tenant systématiquement compte des meilleures pratiques observées dans les autres institutions. Il est donc d’autant plus préoccupant que le projet récemment soumis par la DG HR aux représentants du personnel demeure, à l’évidence et sur plusieurs points, nettement moins protecteur des lanceurs d’alerte que les dispositions d’exécution correspondantes en vigueur dans d’autres institutions de l’UE.

 « S’il est cassé, ne le répare pas — laisse-le cassé. »

Le message implicite semble être que, même défaillant, le système doit être préservé plutôt que réparé.

S’il n’est pas nécessaire, à ce stade, de détailler chaque insuffisance — cela devant relever de véritables négociations — il faut souligner que le projet ne propose aucune évaluation critique des difficultés signalées à plusieurs reprises, ni d’engagement clair pour y remédier.

Cette omission est d’autant plus grave que les problèmes de fond sont incontestables. L’absence totale de signalements de lanceurs d’alerte à l’OLAF entre 2021 et 2024, relevée par le Parlement européen, montre clairement l’effondrement de la confiance du personnel dans le système actuel.

S’agissant des signalements à l’OLAF, le projet perpétue la pratique très inhabituelle et problématique de la Commission consistant à «réglementer par l’exemple ».

En prévoyant, à l’article 6, que le personnel peut saisir l’OLAF « par exemple, s’il considère que des supérieurs sont impliqués dans des activités illégales ou des irrégularités graves, ou s’il craint que la confidentialité ne soit compromise », le projet exige en pratique des lanceurs d’alerte qu’ils mettent en cause, ou du moins qu’ils fassent peser un soupçon sur, leur propre hiérarchie simplement pour exercer un droit statutaire inconditionnel.

Cette approche est inacceptable et, heureusement, n’a pas été suivie par les autres institutions — qui, maintenant, paradoxalement, « montrent désormais l’exemple à la Commission ».

Bien que le projet n’aille pas jusqu’à exiger formellement un signalement interne préalable — une étape manifestement illégale au regard de l’article 22 bis du Statut des fonctionnaires et de l’article 10 de la directive (UE) 2019/1937 — il emploie un langage illustratif pour inciter, faire pression sur et stigmatiser ceux qui choisissent de signaler directement à l’OLAF.

L’absence de signalements à l’OLAF, justement dénoncée par le Parlement européen, n’est donc guère surprenante.

Elle tient à l’idée  — que le projet entretient ouvertement — , que contourner la hiérarchie relève de la trahison, surtout si l’information est ensuite utilisée contre l’agent concerné. Elle reflète aussi la conviction du personnel qu’aucune protection réelle ne lui sera accordée au sein de la Commission.

De telles déformations imposent au personnel une charge émotionnelle et professionnelle injuste, et dissuadent inévitablement nombre d’entre eux de se manifester. Elles trahissent aussi la finalité même non seulement du Statut, mais aussi de la Directive que l’Institution a défendue avec tant de fierté.

Nous ne préconisons ni d’empêcher les collègues de solliciter leurs supérieurs ou de soulever des préoccupations en interne, ni de faire du signalement à l’OLAF une priorité en toutes circonstances.

La Commission doit toutefois s’abstenir — sous quelque forme que ce soit — d’instaurer une hiérarchie de facto entre les canaux de signalement, au détriment des droits inconditionnels garantis par le statut du personnel.

Une telle approche contredit non seulement la lettre et l’esprit de l’article 22 bis, mais aussi la position constante du Service juridique sur le champ d’application des articles 22 bis et 22 ter du Statut, confirmant que « le fonctionnaire concerné est libre de choisir qui informer (parmi les destinataires indiqués), y compris la possibilité d’informer directement l’OLAF ».

De même, la jurisprudence constante, notamment le paragraphe 67 de l’arrêt Bermejo Garde c. CESE, contredit directement la suggestion selon laquelle un fonctionnaire devrait d’abord effectuer un signalement interne:

· Le membre du personnel bénéficie d’une liberté de choix quant à la personne ou à l’instance à laquelle signaler les faits mentionnés— y compris la possibilité d’informer directement l’OLAF, sans l’intervention d’un supérieur hiérarchique ; et

· Est expressément exclue toute inférence selon laquelle un fonctionnaire qui s’adresse directement à l’OLAF agit de manière moins raisonnable ou moins honnête que s’il s’adressait d’abord à ses supérieurs.

6. De « S’il l’estime utile » au devoir fictif de signaler d’abord en interne.

Il convient de rappeler que l’un des principaux motifs des procédures d’infraction engagées par la Commission pour transposition incorrecte de la directive est l’imposition d’une obligation préalable de signalement interne, contraignant les lanceurs d’alerte à s’adresser d’abord à leur employeur.

Cette exigence contredit directement le principe posé à l’article 10 de la directive (UE) 2019/1937, selon lequel les lanceurs d’alerte sont libres de choisir entre les canaux de signalement internes et externes — tout comme l’article 22 bis du statut garantit aux fonctionnaires la liberté de s’adresser directement à l’OLAF « s’il l’estime utile ».

Il est donc très préoccupant que le projet de règles internes de la Commission semble reprendre, par une formulation ambiguë et des « exemples illustratifs » inappropriés, la logique même que la Commission a contestée dans les États membres.

Il est courant de discréditer une alerte en attaquant d’abord son auteur, avant même d’examiner le fond de l’alerte. Le lanceur d’alerte est alors accusé d’avoir enfreint une règle, suivi une mauvaise procédure, agi de mauvaise foi ou servi des intérêts cachés.

Cela révèle une fracture fondamentale dans l’évaluation des signalements : certains regardent d’abord « qui » parle, d’autres « si » l’alerte est fondée. Exiger des preuves peut être légitime, voire nécessaire. Discréditer d’emblée le lanceur d’alerte, non : ce n’est pas évaluer l’alerte, mais la neutraliser.

Dans un cadre juridique comme le Statut — qui, en vertu de l’article 22 bis, impose aux fonctionnaires une obligation légale de signaler les irrégularités présumées — neutraliser ce devoir revient à « inventer » une règle contraire visant, à tout le moins, à empêcher la saisine directe de l’OLAF, ce qui priverait le service concerné de tout contrôle sur l’affaire.

C’est précisément ce qui se produit lorsqu’un devoir fictif de signaler d’abord en interne est affirmé : une obligation légale de divulguer des actes répréhensibles est transformée en piège procédural pour le lanceur d’alerte.

Cette tendance à traiter les lanceurs d’alerte comme un « risque » interne est allée jusqu’à permettre à certains responsables — y compris récemment dans des services sous votre autorité —  d’exploiter l’ambiguïté ambiante pour invoquer une obligation juridique fictive de signalement interne avant tout contact avec l’OLAF.

Cette affirmation prétend que l’obligation de loyauté envers la hiérarchie, prévue à l’article 21 du Statut, l’emporte sur le droit, consacré à l’article 22 bis, de signaler directement à l’OLAF.

Cela reflète une déformation profonde et dangereuse de la notion même de loyauté.

La loyauté envers l’Institution ne peut jamais signifier la complicité dans des actes répréhensibles, le silence face à l’illégalité ou la dissimulation de violations du droit de l’Union. La véritable loyauté consiste à défendre les valeurs de l’Union consacrées à l’article 2 du TUE, l’état de droit et l’intérêt public.

La seule manière de mettre un terme définitif à ces pratiques abusives et à ces interprétations juridiquement intenables est que la Commission affirme, de façon claire et sans équivoque, que les lanceurs d’alerte ne trahissent pas l’Institution : ils la servent, en lui permettant de corriger ses défaillances, de rétablir son intégrité et de préserver sa crédibilité.

Une telle déclaration doit s’accompagner de procédures crédibles et efficaces visant non seulement à protéger les lanceurs d’alerte, mais aussi à reconnaître leur rôle institutionnel.

7. Des Procédures Efficaces De Lutte Contre Le Harcèlement Et Une Protection Efficace Des Lanceurs D’alerte Sont Intrinsèquement Liées  
 Comme le confirme un large consensus d’experts, une politique efficace de prévention et de traitement de toutes les formes de harcèlement est une condition préalable à une protection crédible des lanceurs d’alerte.

Il serait donc inacceptable de tracer une séparation artificielle et étanche entre les deux procédures, naturellement complémentaires — comme le projet lui-même
le reconnaît à juste titre.

Lutte contre le harcèlement et protection effective des lanceurs d’alerte sont deux combats indissociables contre un même adversaire : une culture du silence et de l’impunité.

Ce lien intrinsèque a été expressément confirmé par la Commission dans sa communication intitulée «Renforcer la protection des lanceurs d’alerte au niveau de l’UE», qui mentionnait explicitement le harcèlement comme l’une des mesures de représailles contre les lanceurs d’alerte devant être prévenues et sanctionnées au moyen du même renversement de la charge de la preuve que celui applicable au harcèlement sexuel — une approche conforme à l’article 21, paragraphe 5, de la directive (UE) 2019/1937.

La charge de la preuve incombe donc à la personne qui agit contre un lanceur d’alerte de démontrer que cette action ne constitue pas une mesure de représailles.

8. Pourtant, La Résignation N’est Pas Une Option : Avec Une Volonté Politique Claire, Des Réformes Utiles Sont Possibles
 Bien que le projet montre clairement une absence de réelle volonté de traiter les problèmes et d’y apporter des réponses efficaces, et qu’il véhicule au contraire un message presque résigné, l’adoption de la nouvelle décision de la Commission sur le harcèlement prouve, à l’inverse, que des réformes substantielles sont possibles — à condition qu’elles dépassent les slogans creux et les promesses non tenues.

Avec la réforme des procédures de lutte contre le harcèlement, la Commission a véritablement montré l’exemple, y compris au bénéfice des autres institutions.

L’avancée interne — identique à celle, si urgemment nécessaire, pour la protection des lanceurs d’alerte — n’a pas été obtenue par des relations publiques ni par des gestes symboliques.

Il s’est concrètement incarné dans deux innovations structurelles que nous avions proposées.

1. la création de la  Conseillère Confidentielle en Chef (CCC), directement rattachée au Commissaire et dotée d’une véritable autorité dans le cadre de la procédure informelle ; et

2. la reconnaissance explicite du droit des victimes de saisir directement l’OLAF, sans passer d’abord par la procédure d’assistance de l’article 24 du Statut, évitant ainsi une procédure à laquelle le personnel ne fait manifestement plus confiance.

Ce n’étaient pas de simples ajustements cosmétiques; ces réformes structurelles ont aidé à rétablir la confiance du personnel et à réorienter le système vers la protection plutôt que vers un contrôle procédural.

La réforme du harcèlement a réussi, en ce qui concerne la procédure informelle, précisément parce qu’elle n’a pas consisté à perpétuer un récit autosatisfait fondé sur la prétendue absence de cas de harcèlement, ni à demander simplement au personnel de faire confiance aux procédures alors en place..

Dans la révision des anciennes procédures de harcèlement, la Commission: 

· a reconnu les raisons profondes du silence des victimes

· a répondu à la profonde défiance du personnel — qui touche désormais plus durement encore la protection des lanceurs d’alerte ;

· a offert aux collègues un véritable nouveau départ grâce à de nouvelles garanties et à de nouveaux acteurs

Ce ne sont pas de simples améliorations facultatives.  Ce sont les éléments essentiels de tout cadre crédible de protection des victimes de harcèlement et des lanceurs d’alerte — et ils sont totalement absents du projet soumis.

Cela contraste vivement avec le présent projet, plus soucieux de préserver le cadre existant que de traiter les causes structurelles de l’effondrement de la confiance du personnel.

À titre d’exemple, un élément décisif pour rétablir la confiance du personnel dans les procédures révisées en matière de harcèlement — comme l’ont ensuite confirmé les 300 signalements reçus par la Conseillère Confidentielle en Chef, chiffre à juste titre mis en avant par le Parlement européen — a été la décision non seulement de créer cette fonction, mais aussi de la rattacher directement au Commissaire.

Ce positionnement institutionnel était essentiel pour rassurer le personnel: la procédure informelle ne serait plus perçue comme un filtre administratif interne, mais comme une voie indépendante et crédible de protection et de soutien..

Avec l’appui unanime des représentants du personnel, elle a abouti à une Décision renforçant de 13 points la confiance du personnel dans l’enquête..

Les mesures restantes sur les procédures de harcèlement, que nous avons demandées et que le Parlement européen a justement pressé la Commission d’adopter, demeurent tout aussi essentielles pour assurer une réelle protection des lanceurs d’alerte.

Dans sa décision sur la décharge 2024 de la Commission, le Parlement européen a expressément repris nos préoccupations concernant des lacunes structurelles en soulignant…:

1. le traitement des demandes d’assistance, soulignant que (…) « 54 demandes d’assistance au titre de l’article 24 du statut ont été introduites au cours de la période 2021-2024 et que seules 8 ont donné lieu à l’ouverture d’une enquête administrative; constate que ce nombre bas est préoccupant, puisqu’il signifie que 85 % des demandes ont été rejetées sans aucun suivi »

2. la conduite des enquêtes dans le cadre de la procédure formelle, dont très peu de cas ont finalement été traités. À cet égard, nous saluons chaleureusement la décision du Parlement de « (…) commander une étude externe menée par des experts indépendants, sous l’égide de la Conseillère Confidentielle en Chef, afin d’analyser le fonctionnement ou les dysfonctionnements de la procédure formelle en matière de harcèlement et de proposer des moyens de la rendre plus efficace »;

Le problème ne réside pas seulement dans la gestion décevante des demandes d’assistance et des procédures formelles une fois engagées, mais surtout dans leur nombre extrêmement limité au regard du nombre de collègues potentiellement concernés. Ce faible nombre constitue en lui-même une preuve irréfutable du manque total de confiance des collègues envers ces procédures.

Cela est d’autant plus évident au vu des 300 signalements reçus en une seule année par la CCC, qui montrent clairement que les collègues font confiance aux canaux qu’ils jugent crédibles.

Nous comptons donc sur vous pour que la Commission apporte sans délai une réponse crédible aux préoccupations soulevées par le Parlement et donne suite à ses demandes.

Ces deux mécanismes — les demandes d’assistance et les enquêtes formelles — sont précisément ceux sur lesquels les lanceurs d’alerte doivent pouvoir s’appuyer pour obtenir une protection contre les représailles.

9. Ce Qu’une Véritable Réforme Des Règles Internes De La Commission Sur Le Signalement Doit Garantir
 Réaffirmons-le sans équivoque : un simple alignement bureaucratique des règles internes sur la Directive est certes nécessaire, mais reste tout à fait insuffisant.

Ce qui est nécessaire, c’est un véritable changement de culture, donnant pleinement et sans réserve effet à l’article 22 bis du Statut, lu conjointement avec l’article 11 de la Charte des droits fondamentaux, et adressant un signal sans ambiguïté que la Commission:

1. Accueille favorablement l’alerte comme un acte de loyauté institutionnelle, qui doit être reconnu, valorisé également dans l’évaluation et la promotion du personnel, comme le prévoient à juste titre les lignes directrices du EO, et soutenu — non traité comme une menace ou un risque à contenir;

2. Garantit une protection solide et enfin crédible contre les représailles grâce à des procédures claires, efficaces et immédiatement opérationnelles, appuyées par un engagement clair et proactif de l’autorité investie du pouvoir de nomination, sans faire peser toute la charge sur les lanceurs d’alerte, notamment en matière de mobilité, d’évaluation et de promotion — au lieu de, comme le fait le projet, contrairement à ce que prévoient à juste titre les lignes directrices du EO, se borner à énumérer les comportements interdits, sans inspirer la moindre confiance dans le fait que les engagements de l’AA seront enfin respectés de manière très proactive et que les auteurs de manquements seront finalement tenus responsables ;

3. Renforce la crédibilité de son engagement à agir avec la sévérité requise contre quiconque violerait les obligations de l’article 22 bis, en s’abstenant de signaler des irrégularités présumées ou en exerçant, encourageant ou tolérant des représailles contre des lanceurs d’alerte

4. S’engage à garantir une assistance indépendante tout au long de la procédure, un suivi transparent et un retour rapide aux lanceurs d’alerte. Ces garanties pourraient être assurées en créant un nouvel acteur chargé d’accomplir ces tâches ou, à tout le moins, en attribuant également à la CCC un rôle clair et des pouvoirs effectifs dans ce domaine. En soutenant l’insertion, dans les règles internes, d’une disposition explicite créant un nouvel acteur ou attribuant un rôle clair à la CCC, qui vous rend directement compte, vous pourriez adresser un message clair d’attention et d’engagement.

Conclusion
 Cher Commissaire,

L’avancée interne indispensable en matière de protection des lanceurs d’alerte, si urgemment nécessaire, ne peut advenir que grâce à votre impulsion politique personnelle et à un leadership sans équivoque. Sans un tel leadership, rien ne changera véritablement.

Un changement profond de la culture institutionnelle doit d’abord intervenir.

La fenêtre d’opportunité pour cette avancée indispensable reste ouverte — mais uniquement si le personnel peut compter sur vous pour surmonter la résistance systémique qui continue d’entraver une réforme efficace. Dans de nombreux cas, il s’agit de la même résistance qui s’était déjà opposée à la réforme de la politique en matière de harcèlement.

Lors de la négociation, le projet doit donc faire l’objet d’une refonte fondamentale, et nous présenterons des propositions détaillées et dûment motivées concernant les modifications nécessaires.

Pour que les négociations soient utiles et fructueuses, elles doivent d’abord reposer sur une orientation politique claire de votre part, ainsi que sur un mandat donné aux services concernés — y compris l’IDOC et la DG HR — afin qu’ils s’engagent dans de véritables négociations, plutôt que dans un simple exercice de façade visant à défendre une proposition défaillante.

Ce n’est qu’alors que la Commission donnera véritablement l’exemple aux autres institutions, au lieu de leur abandonner ce rôle avec la résignation que traduit ce projet.

Ce n’est qu’alors que les nouvelle règles refléteront en interne la percée historique réalisée dans l’ensemble de l’Union par la Directive et commenceront à réparer le grave déficit de confiance parmi le personnel.

Le but des règles internes n’est pas simplement de réaffirmer le Statut du personnel — encore moins d’en restreindre la portée — mais de le traduire dans la pratique avec clarté, courage et conviction.

Le projet actuel échoue sur toute la ligne.

Cristiano SEBASTIANI,

Président