Bruxelles, le 16 avril 2024

Note à l’attention de Johannes Hahn,

Commissaire en charge du Budget et de l’Administration

Objet : Suites à donner aux résultats du Staff Survey 2023

Les résultats du staff survey 2023 ont été publiés et la représentation du personnel est en train de les analyser avec la plus grande attention.

Nous remercions tout particulièrement la DG RH d’avoir confirmé, cette fois-ci, de façon très claire, que l’enquête de satisfaction en elle-même ne correspond pas à l’objectif final, mais qu’il s’agit plutôt d’exploiter les résultats afin d’identifier et de traiter les problèmes détectés pour pouvoir agir sur base de données fiables.

En effet, la valeur ajoutée d’un staff survey ne vient pas de la collecte d’informations. Elle dépend entièrement des actions concrètes qui seront mises en place suite à ces résultats.

Une fois que toutes les données y compris les commentaires des questions ouvertes auront été recueillis et que les résultats auront été analysés, il sera effectivement temps d’agir.

Il est essentiel de montrer que la participation et la voix du personnel sont prises au sérieux et que les actions nécessaires seront priorisées afin, avant tout, de traiter toute question préoccupante, tout en tenant le personnel informé des progrès réalisés.

Force est, à cet effet de rappeler, que par le passé, trop souvent, ce sont uniquement les résultats positifs qui ont été dûment valorisés au sein des Directions générales, Services et Agences qui les ont obtenus.

Tout au contraire, en cas de résultats négatifs le personnel a assisté à un véritable déni de réalité et de vérité, à des tentatives maladroites de camouflage, à des extrapolations audacieuses…tout cela dans le but évident d’éviter de tirer toutes les conséquences des résultats critiques enregistrés.

A cet égard, il nous semble important d’analyser avec la plus grande attention et au niveau de chaque DG, Service et Agence exécutive les réponses aux questions 87. «I think effective action has been taken on the results of the previous survey in 2021 » et 88. « I think effective action will be taken on the results of this survey » portant respectivement sur l’appréciation des collègues concernant les conséquences qui ont été tirées des résultats du staff survey 2021 et au sujet de leur confiance concernant le sérieux et l’efficacité des démarches qui seront mises en place comme suite au staff survey 2023.

1) Il faut assurer toute la transparence en publiant l’ensemble des résultats

Qui plus est, pour disposer d’une analyse fiable et détaillée de la situation au sein de chaque entité au sein d’une DG, Service ou Agence exécutive en permettant ainsi des interventions, le cas échant, ciblées, il faut tout d’abord assurer toute la transparence concernant la publication de l’ensemble des résultats sans se limiter à publier uniquement les résultats agrégés au niveau central.

Il est évident que la nécessité d’assurer la protection des données personnelles des collègues, ayant répondu au staff Survey, est une exigence que nous partageons absolument mais qui a toute sa pertinence uniquement pour les entités de taille très réduite.

Compte tenu de ce qui précède, il est indispensable de publier également :

– les résultats détaillés aussi des Départements tant au sein des Directions générales que des Agences exécutives, des Directions et des Unités de grande taille,

– le détail des réponses par catégorie de personnel,

– les réponses aux questions ouvertes.

Si par le passé nous avons apprécié la décision de certains Directeurs généraux de publier sur base volontaire ces informations, il est important que cette transparence accrue soit assurée par la DG HR car il s’agit là d’une exigence essentielle aussi pour susciter l’adhésion du personnel par rapport aux démarches qui seront mises en place.

2) Il faut dûment valoriser les résultats positifs et reconnaitre les efforts déployés par les DGs, Services et Agences exécutives qui les ont obtenus.

En effet, un des objectifs d’un staff Survey lancé à l’échelle d’une institution est aussi de permettre une comparaison des résultats obtenus par les différents services. Cette comparaison permet de reconnaitre et valoriser en cas de résultats positifs les efforts déployés et aussi d’établir les meilleures pratiques afin de les prendre en compte là où les résultats ont été insatisfaisants.

3) Il faut assurer un suivi aussi au niveau central en cas de résultats très négatifs du staff survey

En cas de résultats particulièrement négatifs il n’est ni raisonnable ni utile de laisser les responsables d’un service gérer et décider seuls des conséquences à tirer de la consultation du personnel placé sous leur autorité. En effet, une telle approche, risque inévitablement de priver les démarches mises en place de la crédibilité nécessaire, ne permettant pas de surmonter les difficultés constatées en empirant ainsi tant les problèmes que la démotivation des collègues. 

Pour ces raisons, une assistance rapprochée au niveau central de la part des services de la DG HR est de toute évidence nécessaire afin d’assurer une gestion efficace des problèmes constatés et d’aider les services à les surmonter en évitant que les collègues continuent à en être victimes.

4) Cette assistance au niveau central s’impose davantage lorsque les résultats du staff survey sont particulièrement inquiétants comme c’est le cas, par exemple, pour l’Agence EISMEA.

Force est à cet égard de rappeler que tant par ses notes à l’attention du Commissaire Hahn que lors de la réunion du 6 novembre dernier concernant la situation à EISMEA présidée par la DG HR et avec la participation de la DG RTD en tant que DG de tutelle, la représentation du personnel avait déjà attiré l’attention sur toute la gravité de la situation et du climat social au sein de EISMEA et sur le désarroi dans lequel est plongé depuis trop longtemps son personnel.

Face aux résultats absolument désastreux du staff survey pour EISMEA, probablement les pires jamais enregistrés, confirmant en tout point les analyses et les alertes de la représentation du personnel, il est évident qu’il ne sera plus possible de se limiter à adresser des messages rassurants, à célébrer des prétendus succès ou à proposer un plan d’action tout à fait banal et, dès lors, visiblement inadéquat.

En effet, EISMEA enregistre une vague d’insatisfaction absolument inédite et inquiétante, à savoir une baisse de 11 points relatives aux résultats du Staff Engagement, une baisse de 21 points concernant la Commission en tant que lieu de travail, une baisse de 13 points concernant le bien-être et l’équilibre vie privée/vie professionnelle, une baisse de 15 points concernant l’environnement de travail et une baisse de 20 points concernant le Senior Management et surtout… nous remarquons que le personne d’EISMEA ne se sent pas écouté au sein de son agence soit une baisse de 31 points avec 55% d’insatisfaction !

Et seulement 26% du personnel de l’EISMEA pense que des mesures seront prises sur la base des résultats de cette enquête, soit une baisse de 18 points ! (Question 88. I think effective action will be taken on the results of this survey).

Dans ces conditions, il serait irresponsable de laisser l’encadrement de cette agence gérer seul et sans assistance au niveau central l’ampleur des problèmes dénoncés par les collègues.

Afin d’apaiser les inquiétudes du personnel, il faut tout continuer le dialogue social entamé sous l’égide de la DG HR à l’occasion de la réunion susmentionnée et rassurer de manière visible les collègues de EISMEA que notre institution a bien compris leur cri d’alarme et qui compte y donner une réponse efficace.

Ceci impose une impulsion politique claire et visible de Madame Ivanova en tant que Commissaire responsable, une assistance renforcée et spécialisée de la part de la DG HR et un suivi efficace et visible de chaque étape du processus par la DG RTD en tant que DG de tutelle.   

Conclusion

Il est essentiel d’associer étroitement la représentation du personnel à l’analyse des résultats du staff survey et notamment à la mise en œuvre des démarches qui s’imposent aussi au niveau central en cas de résultats particulièrement négatifs.

Compte tenu de ce qui précède, nous demandons de convier sans tarder une réunion de dialogue social afin d’aborder l’ensemble des aspects de ce dossier si essentiel pour assurer le bien-être de nos collègues et le bon fonctionnement des services.

C. Sebastiani / R.Trujillo	T. Weber	N. Mavraganis	G. Vlandas / H. Conefrey
Alliance	Generation 2004	USF	RS- U4U/USHU

Copie :

Mme I. Ivanova, Commissaire en charge de l’innovation, de la recherche, de la culture, de l’éducation et de la jeunesse

M. D. Müller, Chef de cabinet Hahn

Mme S. Bilkar, Cheffe de cabinet adjointe Hahn

M. M. Schulte, Chef de cabinet Ivanova

Mme S. Alexandrova, Cheffe de cabinet adjointe Ivanova

Mesdames et Messieurs les Directeurs Généraux et Chefs de service

Mesdames et Messieurs les Directeurs des Agences

M. C. Roques, Directeur général (f.f.) DG HR

Le personnel de la Commission et des Agences exécutives