Déjà lors de l’exercice 2013, R&D avait comparé l’exercice de promotion à un jeu de société entre DGs et nous avions annoncé les gagnants à savoir les DGs qui avaient chipé plus de promotion aux autres (Exercice de promotion 2013: et le gagnant est…).

Dans le cadre de l’exercice 2014 le sentiment d’assister à l’organisation d’une méga-loterie s’est, si possible, encore renforcé !

L’évolution et le passage progressif d’une procédure administrative digne de ce nom à ce méga-jeu de société qui continue à s’appeler exercice de promotion a été possible grâce à plusieurs ingrédients savamment dosés…

1- Le caractère plus qu’erratique de la distribution des quotas Commission et DG

Pour que personne ne comprenne plus à la fin ce qui se passe et à quoi on peut s’attendre …il fallait commencer par introduire dans le système une dose massive d’imprédictibilité. Le caractère plus que mystique de la formule magique ayant présidé à la distribution des quotas de promotion par grade et par DG s’est accru cette année.

Malgré ses efforts, ayant aussi eu recours à l’assistance d’un exorciste expérimenté, R&D n’est toujours pas en mesure de comprendre le mystère impénétrable de cette formule et donc de répondre aux interrogations des services et des collègues.

Cette incohérence est illustrée dans les exemples suivants (qui peuvent être reproduits dans quasiment tous les grades et toutes les DGs):

DG JRC

DG DEVCO

DGT

 

La conséquence de cette distribution totalement aberrante des quotas a été une inégalité de traitement incontestable selon les grades et les DGs.

Certaines DGs ont été contraintes – en dépit de leurs intentions initiales et de leur véritable appréciation des mérites des collègues – de proposer un nombre très important de « promotions rapides » dans un grade car elles avaient reçu un nombre exorbitant de possibilités de promotion et qu’elles ne voulaient raisonnablement pas y renoncer.

Mais il y a eu encore pire : un cas où la DG a été obligée à proposer une flopée de promotions …sans que les proposés aient même atteint l’ancienneté de 2 ans dans le grade au premier janvier 2014. La DG TAXUD en a été une « victime » dans le grade AD7 où elle a reçu 14 quotas alors que 3 fonctionnaires seulement avaient atteint la permanence moyenne et… tous les autres candidats n’avaient pas encore les 2 ans statutaires dans le grade.

Devant l’imprédictibilité de ces quotas d’une année sur l’autre, R&D comprend l’attitude de la DG qui a préféré attribuer ces promotions plutôt que de ne pas les utiliser et se retrouver l’année prochaine avec 1 ou 2 quotas et 15 fonctionnaires à la permanence ….Dans d’autres grades ces mêmes DG n’ont par contre pas pu proposer les fonctionnaires à la permanence méritant une promotion…

Et dans ces conditions tant les DGs que les représentants du personnel ont été assaillis par les plaintes des collègues qui ne comprenaient vraiment plus quel était le sens de ces propositions et quel était le lien entre les mérites de chacun et le hasard de se retrouver dans un grade submergé par une pluie de possibilités de promotions ou dans un autre ayant reçu un quota largement insuffisant !

Un peu comme se retrouver avec un ticket gagnant ou perdant d’une loterie dans la main…

Tous les efforts déployés tant par la représentation du personnel que par les DG vis-à-vis de la DG HR pour comprendre l’origine de ces aberrations et pour les corriger avant qu’il ne soit pas trop tard n’ont reçu aucune réponse.

C’est donc dans ces conditions de départ que l’exercice s’est déroulé. Mais ce n’est pas tout.

2- Les propositions des DGs avec une permanence inférieure à 2 ans au 1 janvier 2014 – dites « promotions HYPER-rapides »

A ces problèmes structurels, sont venus s’ajouter des propositions de promotions tellement rapides et ne découlant nullement des aberrations structurelles de la procédure, qu’elles ont été perçues par le reste du personnel méritant comme étant insultantes.

Déjà l’année passée, R&D avait dénoncé que des fonctionnaires avaient été proposés avec une permanence de 1 an et 1 mois au 1 janvier 2013, en contradiction avec les DGE de l’art. 45 (ces fonctionnaires n’ayant qu’un rapport dans le grade).

La DG HR s’était engagée à suivre avec la plus grande attention cet aspect, à ajouter une étape supplémentaire dans l’exercice et à contacter les DGs, avant la publication des listes de promotion.

Force est de constater que ces démarches ont été inefficaces et il y a eu tant en AD qu’en AST des dizaines des propositions de promotion pour des collègues qui n’ont pas atteint les 2 ans de permanence au 1 janvier 2014. Le comble de cette tragicomédie étant que même la DG TAXUD s’est trouvée reléguée au banc des accusés pour ses propositions ultra-rapides en AD7, alors qu’elles découlaient de la distribution erratique des quotas de la DG HR.

R&D continue à dénoncer de telles dérives et continue à proposer qu’à l’instar des DGEs en vigueur au Parlement Européen, tout fonctionnaire n’ayant pas atteint les 2 ans de permanence dans le grade au 1 janvier de l’année de l’exercice soit exclu de l’exercice de promotion.

3 – L’augmentation du nombre de recours …

Dans ces conditions, eu égard également au rôle de plus en plus virtuel des rapports d’évaluation et du manque de clarté par rapport aux critères à la base des propositions de promotions, il est évident que collègues qui n’ont pas été complètement découragés ont été amenés à introduire des recours. Apparemment souvent incités à le faire par leur DG qui n’était pas arrivé à gérer les quotas qui leur étaient alloués.

Appel reçus par les comités de promotion

 

 

… et l’impossibilité pour les comités de promotion de satisfaire les attentes des collègues !

L’inadéquation incontestable entre les quotas arbitraires et sans base juridique valable leur sont alloués et le nombre d’appels reçu, ne permet pas aux comités de promotion d’assurer un traitement équitable de tous ces recours et les oblige à opérer sans cesse des arbitrages en renforçant auprès des collègues la démotivation et le sentiment d’injustice.

Ceci est d’autant plus compréhensible si on considère le nombre très important d’appels introduits par des collègues disposant d’une permanence dans le grade égale ou supérieure à la permanence moyenne du grade et disposant de rapports d’évaluation plus élogieux faisant parfait état du caractère plus que mérité d’une promotion….mais dont il n’a pas été possible d’accepter le recours par manque de possibilités.

4 – Les taux de promotion et les garanties Šef?ovi?

Comme si cela ne suffisait pas, les taux de promotion dérivés de l’annexe IB du statut n’ont pas été respectés dans les grades de début de carrière en AD (AD5 et AD6) et AST (AST1, AST2 et AST3). La raison ? Ces fameux concours internes dont R&D a dénoncé à maintes reprises le but inavoué (La Commission Barroso a dépassé toutes les limites!). En effet, le coût budgétaire de ces concours a été en grande partie payé par l’exercice de promotion. Enoncé d’une façon différente, la titularisation de plus de 50 agents temporaires AD et plus de 20 agents temporaires AST, notamment des Cabinets, a été « payée » par l’exercice de promotion ! Il ne faudra donc pas s’étonner l’année prochaine si la DG HR nous informe que le renouvellement du parc automobile du Berlaymont a couté 3% des promotions AST1 …

Enfin, pour conclure, les garanties Sefcovic ne sont pas respectées pour la 5^ième année consécutive dans les grades AST1 et AD5 : alors que notre ancien Commissaire s’était engagé à ce que 85% des fonctionnaires de ces grades soient promus en 3 ans ou moins, c’est à peine 65% qui le sont dans la réalité. Rien n’a été entrepris par la DG HR pour faire respecter ces taux, malgré les demandes répétées de R&D.

 

Conclusion

R&D se réjouit encore une fois du fait que le président Juncker a annoncé vouloir mettre l’équité au cœur de son action politique.

C’est ce que le personnel et ses représentants demandent depuis toujours !

Cette action devrait commencer par l’introduction de mesures correctives susceptibles de mettre fin à ce sentiment de loterie dans les procédures d’évaluation et de promotion afin de revenir à une gestion sérieuse et équitable de l’avancement de carrière du personnel.

Dans ce parcours R&D est prête à entamer sans délais les négociations et les discussions qui s’imposent.