Bruxelles, le 2 octobre 2020

Note à l’attention de M. Johannes Hahn

Commissaire en charge des Ressources Humaines et du Budget

Objet : Crise sanitaire du COVID-19

Nous tenons d’emblée à vous remercier sincèrement et personnellement pour votre décision prenant dûment compte de l’évolution de la pandémie de différer le passage à la Phase 2 que l’administration avant annoncé un peu hâtivement.

Merci d’avoir fait de la santé du personnel une priorité absolue

R&D salue vos choix et vous remercie d’avoir dès le début de la pandémie placé en priorité absolue la santé du personnel en privilégiant l’approche d’un environnement de travail sûr.

Depuis le début de la pandémie, les agents des institutions, majoritairement expatriés et souvent affectés loin de leur famille, se voient fréquemment empêchés de se déplacer librement au sein de l’Union, voire dans certains cas de force majeure, assignés en quarantaine ailleurs que sur leur lieu d’affectation. R&D vous demande de continuer à prêter une attention particulière à ces situations, loin d’être devenues exceptionnelles, après autant de mois de crise sanitaire et d’incertitude. A cet égard, nous soutenons avec la plus grande conviction la démarche du Comité Central du Personnel visant à dénoncer les divergences profondes dans les pratiques au sein des services en ce qui concerne le respect des instructions en matière de télétravail à distance.

Un personnel dont notre institution doit être fière !

En effet, alors que la situation sanitaire reste très préoccupante – voire se dégrade – dans un certain nombre de pays et de régions et en particulier à Bruxelles, le personnel de l’Institution, et leur famille, font preuve de résilience et d’une grande capacité d’adaptation face à une situation incertaine. 

Dans l’accomplissement de ses tâches, le personnel a également – comme avec notre Présidente vous n’avez jamais manqué de le reconnaître- fait preuve d’une flexibilité et d’un sens des responsabilités remarquable en s’acclimatant immédiatement aux nouvelles méthodes de travail rendues indispensables par le contexte ; ceci s’est opéré sans que l’efficience ni la motivation ne faiblisse et l’intérêt primordial de notre institution a ainsi été préservé.

Du jour au lendemain, le personnel s’est ainsi adapté et a répondu aux nouvelles exigences, anticipant le Green Deal et la digitalisation de l’Institution. Nous tenons à saluer à cet égard le professionnalisme des équipes techniques et informatiques qui sont parvenues dans l’urgence à transformer radicalement notre environnement de travail.

R&D soutient avec conviction le changement que vous prônez vers une nouvelle culture de la confiance

Comme vous l’avez souligné à très juste titre, il est aujourd’hui important que le management évolue également et passe d’une culture du contrôle à une culture de la confiance.

Néanmoins, il ne suffit pas de simplement souhaiter ce changement et de l’annoncer lors d’efforts de communication effrénés, déployés actuellement dans le cadre de l’exercice visant à la « modernisation » de la politique des ressources humaines de notre institution. 

Le personnel demande : « facta non verba »

Pour bâtir et consolider la confiance, toutes ces bonnes intentions doivent être suivies d’effet, et ceci quelle que soit l’Institution, la Direction générale, l’Agence ou l’Office dont dépendent les agents des Institutions.

Malheureusement, nous sommes au regret de constater que la DG HR ne semble toujours pas capable d’assurer la cohérence indispensable des règles mises en œuvre par les nombreux services de notre institution en permettant des décisions au niveau le plus décentralisé car censé « mieux connaître le staff et les situations particulières »

Avec comme résultat une application divergente des instructions en vigueur ce qui est parfaitement inacceptable, s’agissant de protéger la santé des collègues. 

Des managers à la hauteur de leurs missions…

La grande majorité des managers ont été exemplaires dans la gestion de cette crise en faisant preuve d’empathie et de la plus grande sollicitude envers leur personnel et en bâtissant ainsi un climat de confiance qui restera à tout jamais acquis.

D’autres ne le sont surtout pas …

D’autres, malheureusement, en l’absence d’une véritable maîtrise au niveau central, se sentent autorisés à se livrer à des interprétations personnelles et restrictives des instructions en vigueur et rendent, inutilement, les conditions de travail encore plus difficiles pour ces collègues pour les collègues placés sous leur responsabilité. .

L’obsession du « présentiel à tout prix »

Des excès de zèle allant jusqu’au véritable flicage permanent des télétravailleurs, des invitations pressantes à retourner dans tous les cas au bureau en laissant même planer le doute sur les conséquences potentielles sur l’exercice annuel d’évaluation et de promotion, les critiques et la déception ouvertement affichée au sujet de votre décision de retarder le passage à la phase 2 … sont autant de comportements excessifs voire offensifs qui ne font qu’accroître l’angoisse déjà palpable chez nos collègues les plus vulnérables. 

Concernant le retour au bureau, il ne s’agit nullement d’empêcher les collègues qui dans le plus grand respect des instructions en vigueur souhaitent le faire, mais simplement d’empêcher que l’on exerce des pressions inacceptables, voire de véritables chantages, sur les autres qui se conforment aux instructions en vigueur.  

Les missions soi-disant « essentielles »

Il en est de même pour la planification de missions soi-disant « essentielles » que certains services s’apprêtent à imposer aux collègues avec des déplacements y compris dans des pays lourdement touchés par la pandémie en percevant actuellement de la part de la DG HR un assouplissement des instructions à cet égard. .

À cet égard, il n’est pas raisonnable, comme la DG HR l’envisage, de livrer à chaque responsable hiérarchique la responsabilité d’évaluer, avant d’envoyer des collègues en mission, « que l’intérêt de la mission l’emporte sur les risques encourus par le personnel concerné », ce qui est encore plus inacceptable lorsqu’il est question d’envoyer en mission le personnel vulnérable.

S’il est normal que chaque responsable hiérarchique soit appelé à évaluer l’opportunité d’une mission, il n’est pas acceptable qu’aussi l’équilibre avec les risques pour la santé des chargés de missions soit ainsi décentralisé au plus bas niveau en l’absence de toute maitrise au niveau central et confié à des collègues dépourvus de toute compétence en la matière leur permettant d’apprécier de tels risques.

Ces décisions doivent être prises avec d’autant plus de prudence qu’en invoquant les règles imposées très récemment par la Belgique concernant les activités professionnelles essentielles, les collègues de retour d’une mission « essentielle » de moins de 48 heures même dans un pays en zone rouge ne sont soumis ni au testing ni à la quarantaine. Loin de s’agir là d’une « facilité » prétendument rassurante, ces exemptions sont invoquées pour imposer un retour immédiat au bureau et risquent tout au contraire de plonger les chargés de mission dans un état de crainte non seulement au sujet de leur santé mais aussi concernant le risque qu’à leur retour ils puissent infecter leur famille et leurs collègues.

 À nouveau, il ne s’agit nullement de nier que dans des cas absolument exceptionnels des missions, malgré la pandémie, puissent s’avérer indispensables pour que notre Institution accomplisse ses tâches à la hauteur des attentes de nos concitoyens.

Il s’agit avant tout d’assurer un contrôle très strict et centralisé concernant la décision de considérer une mission comme étant absolument « essentielle », à nouveau en évitant tout excès de zèle et toute interprétation personnelle à cet égard. Et il ne suffit pas de mentionner que de telles dérives constitueraient dans tous les cas une exception. S’agissant de la santé des collègues, même un seul abus est tout à fait intolérable.    

Il est important qu’au sein de notre Institution tout le monde sans exception assume le changement de culture de management basé sur la confiance, prôné par vous-même et que nous soutenons avec conviction.

Ceci concerne avant tout les managers qui restent toujours fidèles à leur pénible vision autoritaire de leur rôle fondé sur la méfiance en instaurant sans cesse un climat de crainte.   

Face à la pandémie et à la plus grande incertitude qui demeure sur l’évolution de la situation dans les semaines et mois à venir, plus que jamais le changement de culture doit être réel et le devoir de sollicitude de l’Institution vis-à-vis de son personnel doit s’inscrire dans les faits, dans tous les cas, à tout moment et au sein de tous les services.

À cet égard, tout en étant conscients de la forte pression actuelle sur la demande de vaccins de ce type, nous faisons appel à vous pour que notre Institution mette en place, cette année, une campagne de vaccination contre la grippe saisonnière susceptible de répondre à la demande des collègues.

Fidèle à sa mission d’être toujours aux côtés et au service du personnel, R&D ne manquera pas de soumettre à votre attention toute difficulté dont les collègues nous feront état.

Cristiano Sebastiani,

Président

Copie:

Mme G. Ingestad, Directeur Général DG HR

M. C. Roques, Directeur HR.D

M. E. Sakkers, Chef d’unité HR E.1

Le personnel