R&D suit de près le dossier de la « Modernisation des Ressources Humaines » et reste vigilant à chaque étape de sa mise en œuvre ( tract du 17 mai 2016 « RH Modernisation » )?

Dans cet esprit, nous avons assisté à la réunion d’information organisée le 11 octobre par le DG HR, sur la création des AMC (Account Management  Center) et le lancement d’appel à manifestation d’intérêt pour travailler dans ces AMC.

Les gestionnaires des unités RH décentralisées, conviés à cette réunion, ont été vivement encouragés à postuler par le Directeur Général Adjoint chargé de ce projet, à la DG HR, M.  MAGENHANN. Son enthousiasme a été appuyé par les collègues déjà impliqués dans la phase pilote de cette opération.  Perplexes au début du processus, ils sont devenus des véritables ambassadeurs dévoués à la cause des AMC !

Malgré cet enthousiasme, les collègues concernés par la mise en œuvre de cette « modernisation » et recentralisation ont exprimé leurs inquiétudes à Mme SOUKA, Directeur général DG HR. Beaucoup n’ont pas été convaincus et restent plutôt réticents.

Vos craintes sont aussi les nôtres

Les questions posées par les collègues ont traduit leurs préoccupations et ont démontré que les doutes que nous avons formulés à plusieurs reprises révèlent bien le malaise qui s’installe dans les services.

Le premier point est lié aux questions sur les perspectives de carrière des personnes qui rateraient le train, soit volontairement, soit par la malchance de ne pas être sélectionnées. Question cruciale : serais-je soumis à l’application de l’Article 7 du Statut qui stipule « Mobilité dans l’intérêt de l’institution »? Beaucoup de gestionnaires RH, surtout les collègues AST et AC, devraient donc envisager l’apprentissage d’un nouveau métier, en dehors du domaine des ressources humaines. Il reste donc à définir comment ils seront accompagnés et quels seront les moyens que la DG HR ou bien leur propre DG mettra à leur disposition.

R&D demande donc que les services responsables accompagnent les collègues d’une manière structurée, systématisée et professionnelle. La réponse qui a été donnée, à savoir la guidance par les cellules d’orientation professionnelle (SCOP), ne semble pas être rassurante vu le manque des moyens face à un tel défi.

Il est évident que la menace d’appliquer l’article 42 quater à savoir la mise en congé d’office aux collègues qui ne participeraient pas à l’appel à manifestations d’intérêt ne relèverait d’aucune manière d’une gestion décente et acceptable de ce dossier et constituerait la négation de tous les engagements et les garanties données aussi au niveau politique lors du lancement de cet exercice.

R&D s’est déjà adressé à Mme Souka pour faire toute la clarté et obtenir toutes les garanties qui s’imposent par rapport à la mise en œuvre de ces dispositions de notre statut.

Le deuxième point concerne l’organisation et l’environnement du travail des futurs centres et leur interaction avec le « Human Resources Business Correspondant ( HR BC) » et les centres d’expertise de la DG RH.

Beaucoup de questions se posent à ce sujet, et, dans la pratique, cela reste très flou. R&D propose, par exemple, qu’une simulation d’une journée de travail des différents futurs acteurs soit présentée au personnel, apportant ainsi plus de clarté.

Le troisième point est lié à la culture de nos services RH. Allons-nous vers une gestion des RH au visage humain favorisant la proximité des services actuels ou bien vers un call center qui entraînera le travail à la chaîne et l’anonymat du service? R&D rappelle  que tous les nouveaux concepts et études récentes sur la gestion efficace de RH soulignent l’importance de la relation humaine. Celle-ci passe par les qualités nécessaires d’empathie, d’écoute, et par le maintien de services de proximité. Or, les chiffres proposés pour le staff des AMC ne représentent à peu près que 60 à 80% des staffs composant les services RH actuels ! La « Synergie », d’accord, mais nous émettons de gros doutes sur  l’aspect « efficience » du projet à cause de l’augmentation de la charge de travail de nos collègues et le risque ainsi créé de retards dans la gestion des dossiers. Il est hors de question que nos collègues RH en soient désignés responsables !!!

Quelle est la politique de l’Institution à long terme ? Alors que l’on prônait la centralisation dans les années 1990, le système a été totalement décentralisé dans les années 2000, pour finalement revenir à la centralisation. Serait-ce un serpent de mer chaque décennie ? Les décideurs ont-ils la nostalgie et plaident-ils pour le vintage ?

Et pendant ce temps, les nouvelles générations Y et Z se demandent sur quelle planète elles ont atterri…!