Les managers auraient droit à de spacieux bureaux individuels, à des places de parking et à de luxueuses chaises alors que le personnel devra se contenter de bureaux dynamiques!

 « Donner le bon exemple », mettre  en place une « culture de la confiance » prônée par le Commissaire Hahn ne peuvent pas rester de simples slogans mais doivent être accompagnés de changements visibles

Merci pour votre soutien !

Vous avez été très nombreuses et nombreux à soutenir nos analyses reprises dans notre Renard déchainé Spécial Télétravail / Hotdesking ( lienet nous tenons à vous en remercier très sincèrement.

Vous vous êtes aussi réjouis de voir toutes les OSP agir ensemble en tant que Front Commun pour dénoncer la gestion lamentable de ce dossier ( lien ). À cet égard, R&D confirme tout son attachement à l’unité syndicale.

Bureaux dynamiques pour les uns et bureaux individuels pour les managers

En particulier, vous nous avez demandé de poursuivre nos démarches sur tous les différents volets en dénonçant, entre autre, qu’il est inacceptable que les managers puissent « être soustraits » de ces décisions imposées au personnel placé sous leur responsabilité.

Vous avez partagé notre analyse qu’il est inacceptable que le management n’ait pas à se soucier de réserver sa place en « bureau dynamique » puisqu’il occupera un bureau spacieux et individuel comme à l’accoutumée ! Mais, ce n’est pas tout…

Des places de parking… uniquement pour les chefs et… bien surveillées !

De même, alors que les places de parking vont être réduites dans tous les bâtiments, les managers ne doivent pas s’inquiéter de voir leurs places de parking réservées occupées abusivement par de « simples » collègues …Rien n’est laissé au hasard …il est déjà prévu que la Direction de Sécurité veille à détecter et punir sévèrement tout abus…en réduisant ainsi nos collègues dont les compétences sont absolument reconnues au rôle de simple gardiens de parkings … sans doute les mieux payés au monde….Mais, ce n’est toujours pas assez…

Même la qualité des fauteuils des managers sera différente  !

Comme confirmé par le Directeur de l’OIB, sans rougir, lors d’une réunion avec la représentation du personnel, non seulement il est prévu d’exempter les managers des bureaux dynamiques mais même la qualité de leurs fauteuils sera différente !  (sic !)

Juste pour confirmer une nouvelle fois que les membres du personnel sont tous égaux mais que certains sont plus égaux que d’autres…même en ce qui concerne le soin porté à leurs assises !

« Le ridicule ne tue pas mais il met mal à l’aise » (Louis Gauthier)

Alors que cette nouvelle organisation du travail aurait pour but de faire tomber les frontières des privilèges entre managers et le personnel lambda, la DG HR et l’OIB semblent croire qu’il en est tout autre à la Commission.

Si cette approche devait être confirmée, loin de s’agir d’une quelconque modernisation, il s’agirait simplement de renforcer une « culture d’entreprise » digne du moyen âge dont les racines coriaces sont bien ancrées au sol et d’un renforcement de la très vieille « culture du contrôle » visant à permettre aux managers d’encore mieux contrôler leur personnel.

Un véritable leadership ne peut continuer à être fondé sur les m2 de bureaux, les places de parking réservées et même la qualité des fauteuils !

Il ne s’agit pas de retourner les collègues les uns contre les autres

L’instauration d’une véritable culture de la confiance passe aussi par l’obligation pour la HR et l’OIB de montrer le BON EXEMPLE en rendant plus équitable le partage de l’espace de travail et en renonçant à mettre en place des privilèges faisant partie d’un autre siècle !

L’organisation de l’espace de travail pour les managers est loin d’être un détail sans importance

En effet, les études menées en la matière ont toujours confirmé que le changement de culture au sein d’une organisation passe aussi par des mesures symboliques mais significatives comme l’abolition de la hiérarchie dans les bureaux.

En particulier, dans des organisations fondées sur la « culture du contrôle et de la crainte », le pouvoir hiérarchique est directement transposé en taille et ameublement des bureaux.  C’est ainsi que le plus puissant manager dispose d’un bureau d’angle à l’écart, assez grand pour y faire du cerf-volant, assorti d’un secrétariat-cerbère pour contrôler les accès, le tout conçu pour décourager toute intrusion de la part des subordonnés.

Dès lors, le passage à une véritable « culture de la confiance » impose aussi de mettre l’accent sur la disponibilité, la transparence et l’abolition des hiérarchies physiques

«Ma porte est toujours ouverte»: cette vieille invitation parfois hypocrite adressée aux subordonnés est plus facile à prendre au sérieux lorsqu’il n’y a pas de porte du tout ! Le manager doit toujours rester accessible et les collègues peuvent venir le voir directement et poser des questions si besoin est.

Pour les managers, les moyens de façonner l’environnement psychologique des employés sont infinis. L’aménagement de l’espace physique n’apparaît pas comme étant directement lié à la culture qu’on veut appliquer au sein d’une organisation, mais d’une certaine façon, c’est pourtant un choix crucial parmi les choix de management.

Pour l’organisation des espaces de travail comme c’est le cas pour les marchés, la transparence produit l’équité. »

Tout au contraire dans l’approche actuellement envisagée, on prétend exempter les managers des mesures envisagées en ce qui concerne avant tout le passage aux bureaux dynamiques.

Si une telle approche devait être confirmée, il ne s’agirait plus de la mise en place d’une nouvelle « culture de la confiance » mais d’un renforcement de la très vieille « culture du contrôle » avec même un renforcement du sentiment de dépendance du personnel vis-à-vis de son supérieur. Dans un tel cas, il s’agirait plutôt d’une approche managériale de contrainte physique visant à permettre aux managers d’encore mieux contrôler leur personnel.

Respecter les règles n’est pas une option laissée au bon vouloir de la DG RH et de l’OIB

Il semblerait qu’outre l’oubli de prendre en compte les prises de positions du Commissaire, les expériences du passé et les leçons qu’il faut en tirer, c’est une amnésie totale qui aurait frappé la DG HR et l’OIB qui continuent à avancer sans même se soucier des textes légaux de référence que nous nous permettons de rappeler à leur attention:

1) La Communication C(2019) 7450  « L’environnement de travail de demain à la Commission européenne », et notamment ses principes 7, 8, et 9 lien)

2) Le manuel des conditions d’hébergement des directions générales et services de la Commission applicables aux bâtiment de la Commission européenne à Bruxelles et Luxembourg (partie 1and partie 2) établissant les règles et des lignes directrices harmonisées pour l’attribution des espaces de bureaux et autres locaux aux directions générales et aux services à Bruxelles et Luxembourg. Or, la partie 3 relative au recours au hotdesking n’est pas encore adoptée… mais déjà mise en œuvre par la DG HR !  !

Qui plus est, le manuel doit être révisé conformément aux principes et recommandations figurant dans la communication relative à « L’environnement de travail de demain à la Commission européenne »

Autant de managers à la hauteur de leur rôle et dont nous devrions être fiers !

Alors que la DGHR et l’OIB en arrivent à défendre la prise en compte du critère du niveau hiérarchique aussi dans le choix de la qualité des fauteuils, nous sommes ravis de constater qu’il y aussi de très nombreux managers à la hauteur de leurs missions, ayant d’ores et déjà intégré le changement de culture, en le soutenant avec conviction

Ainsi, ils nous ont dit partager nos préoccupations au sujet de la gestion jusqu’ici atone de cette question, ils veulent mettre le bien-être de leurs collègues au cœur de leurs préoccupations confirmant que: 

· Ils veulent mettre pleinement en œuvre le principe 9 de la communication C (2019) 7450 l’environnement de travail de demain à la Commission européenne « Une approche consultative pour la conception du nouvel espace de travail nécessite de bons processus de dialogue et de prise en compte des retours d’information. Par conséquent, le personnel concerné devrait être étroitement associé au processus dès le début, y compris en exprimant ses besoins concernant l’espace de travail et en contribuant à la prise des décisions quant à sa conception finale. Il peut faire appel à des organisations représentatives du personnel compétentes pour l’aider dans ce processus…»

· Ils sont absolument disponibles pour partager avec leur personnel la disposition de l’espace de travail qui sera décidé à la fin

· Plusieurs directeurs généraux ont déjà confirmé qu’ils refuseraient toute place de stationnement réservée dans leur immeuble

Conclusion: il est encore temps d’arrêter cette mascarade de mauvais goût

Puisque cette nouvelle organisation de travail est basée sur la flexibilité, elle peut dès aujourd’hui être modifiée et conçue pour un meilleur bien-être du personnel préservant sa santé mentale et physique et limitant tous facteurs de risques psychosociaux à venir .

R&soutient l’appel du Front Commun et demande au Commissaire Hahn de veiller à ce qu’UNE VERITABLE NEGOCIATION soit ouverte sans délai sur tous les aspects de ces dossiers .

« Donner le bon exemple », mettre  en place une « culture de la confiance » prônée par le Commissaire Hahn ne peuvent pas rester un simple slogan mais doivent être accompagnés de changements visibles.

Cristiano Sebastiani,

Président