Bruxelles, le 3 juillet 2020

Nouvelle politique RH ? 

Tout le contraire de l’approche « happy fews » et donc du programme « Junior Professionnal » dont le concours interne AD5 qui vient d’être publié et constitue la nouvelle étape!

Dans notre communication du 16 juin dernier ( Modernisation de la politique RH : R&D demande un bilan, une méthode, une véritable implication du personnel et un dialogue social digne de ce nom ), nous avons exposé les conditions et les préalables nécessaires qui s’imposent pour la mise en place d’une véritable nouvelle politique RH que le personnel mérite et dont notre institution a absolument besoin.

Vous avez été très nombreuses et nombreux à nous faire part de votre soutien et nous vous en remercions très sincèrement. 

Fidèle à son approche toujours constructive, R&D sera très heureux de contribuer à cet exercice et de donner à notre administration des sources d’inspiration par une série de communications ayant pour objet  « Une nouvelle politique RH est …».  

Une nouvelle politique RH est tout le contraire de l’approche « happy fews » et donc du programme « Junior Professional »

Après les concours internes destinés aux membres de cabinet, le programme Junior Professional se place encore aux côtés de nouveaux « happy fews »,…à leur tour …plus égaux que les autres …

Nous avions constaté que notre administration, de plus en plus passionnée par une approche élitiste, ne pouvant de toute évidence pas se contenter du véritable scandale des parachutages et des titularisations de membres de cabinet à la fin de chaque collège, s’était livrée à ce nouvel exploit.

En particulier, nous avions immédiatement dénoncé le caractère absolument inacceptable ( Junior Professional Programme : « les copains d’abord ! ») du programme « Junior Professional » en mettant notamment en exergue :

• · le caractère discriminatoire des conditions établies pour l’éligibilité des candidats, ce qui constituait une véritable insulte pour des milliers de collègues, notamment AC, qui en étaient abusivement exclus ;
• · l’absence totale de transparence et de dimension paritaire dans la procédure de sélection initiale ayant permis aux DGs de retenir les « happy fews » parmi les centaines de stagiaires Blue Book  ;
• · le risque évident d’ouvrir la porte au favoritisme et au népotisme… qui semblaient même être les véritables principes de base de ce projet.

Nous avions ajouté que pour justifier cette procédure, il était intolérable que la DG HR découvre soudainement et instrumentalise les limites incontestables des concours EPSO, à savoir les problèmes que R&D a dénoncés depuis des années et que la DG HR a toujours fermement démentis.

S’il est loisible de caricaturer les CBT organisés par EPSO en prétendant qu’ils seraient basés sur « des carrés qui tournent », il est néanmoins incontestable que ces carrés tournent moins vite que les analyses de la DG HR. 

Depuis toujours, R&D soutient avec conviction tout effort visant à ouvrir la possibilité pour de jeunes candidats de poursuivre leur expérience en tant que stagiaire en mettant leur enthousiasme et leurs compétences à disposition de nos services, mais à condition que cela se fasse dans la plus grande transparence et dans le plus grand respect de l’égalité de traitement avec le reste du personnel.

Or, tout au contraire cette nouvelle filière de recrutement « first class » est réservée dans les faits à quelques stagiaires Blue Book à qui la Commission offrait un parcours absolument privilégié, à savoir :

• · 2 ans AT AD5 et puis direction et dernière escale avec…
• · Des concours internes pour titularisation en fonctionnaire AD 5.

C’est bien exactement le concours interne AD 5 qui vient d’être publié !

R&D partage la colère des collègues exprimée par les messages postés sur l’intranet (lien) dès la publication du concours interne AD5 et leur déception quant aux explications fournies par l’administration. 

En effet, les limites statutaires auxquelles la DG HR fait référence pour justifier l’exclusion des collègues AC de ce concours sont exactement les mêmes limites statutaires desquelles ont été soustraits les « happy fews» du Junior Programme et qui ne seront pas d’application pour ce concours interne.

Ceci grâce à la trouvaille concoctée à l’époque par les services de la DG HR, à savoir l’octroi d’un contrat AT AD5, à TOUS les candidats sélectionnés dans le contexte de ce programme.

Bénéfice qui n’est pas octroyé aux autres collègues AC qui continuent à voyager en « low cost » ou carrément en soute … et restent soumis aux contraintes statutaires rappelées par la DG HR.

Et le fait que ce concours interne soit aussi ouvert à d’autres candidats AT AD 5, voire dans des grades supérieurs, n’est pas le résultat d’un effort de transparence de la part de l’administration, car il aurait été tout simplement juridiquement impossible de les exclure.

Comment expliquer que ce traitement « first class » permettant un accès hautement facilité à des postes de fonctionnaires AD 5 ne soit pas accessible:

· aux milliers de collègues AC qui travaillent déjà dans les services …en classe plus que « low cost »?

· à nos collègues fonctionnaires qui ont une formation et une expérience professionnelle plus que remarquables, qui ont réussi des concours généraux très sélectifs, même pas comparables avec la « sélection » organisée dans le cadre de ce programme, et qui :

• * en tant qu’AST-SC sont privés de toute véritable perspective d’évolution de carrières et encore moins d’une quelconque chance de devenir AD ;
• * en tant qu’AST sont éligibles pour la procédure de certification leur permettant l’accès à la catégorie AD seulement après de longues années de service, après une sélection qui laisse une très large marge d’appréciation aux supérieurs hiérarchiques et après avoir réussi une panoplie d’examens… alors que la même possibilité est à présent offerte si gracieusement à des jeunes stagiaires après une si courte ancienneté au sein de notre institution ;
• * Pourquoi la Commission ne suit pas l’exemple d’autres institutions et ne permet pas aux collègues AST l’accès aux concours internes AD ?

Puisque la HR veut des « jeunes talentueux », pourquoi ne pas les chercher parmi les milliers disponibles en AC, AST, AST-SC, qui sont déjà dans la maison et qui ont déjà fait leurs preuves?

Une nouvelle politique de gestion des talents commence par l’abandon de slogans vides, dignes d’une campagne publicitaire de supermarché, et par l’engagement politique clair de mettre fin une fois pour toutes à tout traitement privilégié au bénéfice de quelques happy fews et au détriment du reste du personnel!

Cristiano Sebastiani,

Président