Bruxelles, le 9 février 2018
Note à l’attention de M. Günther OETTINGER
Commissaire en charge du Budget et des Ressources humaines
Objet: Cadre financier pluriannuel, votre demande formulée aux OSP le 19 décembre 2017
Réf. : Note du 19 janvier 2018 de Mme Souka à l’attention des OSP représentatives
Ares (2018)341955
En premier lieu, nous tenons à vous remercier pour votre démarche visant à demander aux OSP leur contribution dans le cadre de la négociation en cours sur les nouvelles perspectives financières 2021- 2027 et plus particulièrement sur la rubrique V « Administration ».
En effet, par le passé, toutes nos requêtes en ce sens ont été malheureusement accueillies par une fin de non-recevoir, donnant le sentiment au Personnel qu’il était la valeur d’ajustement sacrifiable dans les négociations avec les Etats membres. Une telle attitude a rendu d’autant plus difficiles les relations avec le Collège des Commissaires. Aussi, nous ne pouvons donc que saluer la sensibilité et l’esprit d’ouverture dont vous avez fait preuve à cette occasion et nous en réjouir. Notre objectif commun, vous l’avez compris, est d’agir en bonne intelligence, collectivement, dans un esprit réaliste pour construire l’avenir dans un contexte difficile et incertain avec de nombreux défis à relever.
Vous trouverez ci-après les éléments que nous soumettons à votre attention :
I. Rappel du contexte général
Concernant l’approche de fond à défendre, nous ne pouvons que faire référence à la prise de position que vous avez exprimée conjointement avec la Commissaire Cretu dans votre « Document de réflexion sur l’avenir des finances de l’UE » ( lien ) et sur laquelle nous marquons notre plein accord:
« Enfin, la bonne mise en œuvre des politiques de l’UE suppose une fonction publique européenne solide et performante. Depuis 2013, les institutions de l’UE tiennent leur engagement de réduction de leurs effectifs, et cela en dépit de l’ajout de nouvelles responsabilités, par exemple dans la gestion de la crise des réfugiés ou des menaces en matière de sécurité, ou dans les délégations de l’UE à l’étranger. Le futur budget de l’UE devrait donc comporter les dispositions nécessaires à l’existence d’une fonction publique européenne forte, qui attire des jeunes de talent venus de toute l’Union et soit capable d’obtenir des avancées sur les priorités retenues à l’issue de cette réflexion. Les décisions relatives aux politiques et instruments à venir devraient prendre en compte l’impact sur les ressources humaines.
Une nouvelle réduction des effectifs pourrait mettre en péril le bon fonctionnement des institutions de l’UE. Les réformes précédentes ont réduit les salaires, allongé le temps de travail et reculé l’âge de la retraite. De toute évidence, intégrer les institutions de l’UE présente de moins en moins d’intérêt aux yeux des jeunes ressortissants d’États membres au revenu par habitant relativement élevé. Les conditions de travail ne sont peut-être qu’un facteur parmi d’autres dans de telles décisions, mais la tendance est claire. » (extrait p 24 « Document de réflexion sur l’avenir de l’UE»)
Cette prise de position, dont nous tenons à vous remercier une nouvelle fois, doit être le point de repère de toutes les discussions futures.
Ainsi, la négociation de la rubrique V ne peut d’aucune manière être de nouveau une variable d’ajustement à la baisse et devenir le prétexte d’une réduction supplémentaire des effectifs et d’ une dégradation ultérieure des conditions de travail après celles imposées par les deux dernières réformes statutaires qui ont eu un impact très négatif sur les salaires, les pensions, l’allongement du temps de travail, le recul de l’âge de départ à la retraite et le gel des salaires pendant 2 années consécutives…
Les conséquences de cette dégradation irréfléchie, notamment pour les nouveaux collègues, ont entraîné une perte d’attractivité tangible de la fonction publique européenne à un tel point que, comme vous le rappelez sans cesse à très juste titre, il est devenu à présent très difficile de susciter l’intérêt des meilleurs candidats notamment au sein de plusieurs Etats membres. Ceci, à terme, est totalement préjudiciable pour les institutions, et la nôtre en particulier, et pour les intérêts de l’Union, une telle situation ne permettant pas de garantir un véritable équilibre géographique tant au niveau du recrutement, qu’au niveau du fonctionnement des services.
Le support politique au plus haut niveau de notre institution s’avère indispensable pour assurer la continuité et le renfort d’une fonction publique qui soit indépendante, compétente, efficace et intègre pouvant relever les défis qui nous attendent, le post- Brexit, en particulier.
Nous vous demandons dès lors de continuer à rappeler avec force que c’est uniquement grâce au dévouement du personnel que, malgré ce contexte très difficile, les politiques de l’UE ont pu continuer à être mises en œuvre au bénéfice des citoyens européens.
II. Nos demandes spécifiques
Compte tenu de ce qui précède, dans le cadre de la négociation en cours des nouvelles perspectives financières et plus particulièrement de sa rubrique V, nous vous demandons de :
– vous opposer avec la plus grande détermination à toute nouvelle tentative de réduction et de dégradation des conditions de travail que le Conseil ne manquera pas de vouloir mener, dans le cadre des MFF, pour pénaliser davantage notre personnel sous prétexte de vouloir faire des économies.
Il est primordial que les institutions soient dotées de ressources nécessaires et indispensables pour garantir la compétence, la permanence et l’indépendance du service public européen, en assurant les recrutements sur une large base géographique avec une réelle attractivité et en respectant le principe d’égalité d’accès à notre fonction publique. Le personnel de notre institution, pendant des années, a dû se soumettre à l’impératif : « faire plus avec moins de ressources humaines ». L’importance des tâches qui nous sont confiées exige qu’elles puissent être menées avec les moyens adéquats.
Il faut également s’opposer, toujours sous prétexte d’assurer des économies, à toute tentative de mettre en cause ces principes en introduisant une contractualisation massive de notre personnel. La précarité, l’absence de perspectives réelles de carrières et la division qu’engendre différents statuts ou catégories au sein du Personnel ne conduisent qu’à diviser celui-ci sans contribuer à améliorer la performance de l’Institution.
A. Concernant la méthode d’adaptation des rémunérations
La méthode d’adaptation des rémunérations constitue un bouclier contre le désordre social et une garantie juridique offerte par le statut. A ce titre, elle se doit d’être défendue en mettant à la disposition des institutions les ressources nécessaires à son application.
B. Concernant l’annexe X
La remise en cause de l’annexe X lors de la réforme du Statut en 2014 a rendu beaucoup plus difficiles le travail et les conditions de vie dans les Délégations sans tenir compte des contraintes imposées à un personnel expatrié et sans garantir non plus les conditions de sécurité.
C. Concernant les pensions
Notre système de pensions est financièrement sain et la méthode d’adaptation des contributions permet d’assurer l’équilibre actuariel avec des temps de réaction très courts (surveillance annuelle).
Les agents ont toujours assuré leur part de financement du système (ce ne fut pas le cas des Etats Membres lors des premières décennies, les départs à la retraite étant très limités) et n’accepteront pas une remise en cause de ses paramètres. Il en est de même du régime d’assurance maladie qu’il ne faudrait pas non plus remettre en cause.
D. Concernant les écoles européennes
Les Ecoles européennes restent indispensables comme structures de support à l’éducation des enfants des agents européens expatriés et aussi de dissémination de la culture européenne surtout sur les sites les plus éloignés de Bruxelles. Dans le cadre du Brexit se pose la question de l’avenir des sections anglophones et de leur financement sachant qu’elles brassent les enfants de ressortissants non britanniques mais qui souhaitent qu’un enseignement en anglais soit dispensé.
E. Concernant la gestion interinstitutionnelle des services horizontaux
Une gestion interinstitutionnelle la plus large possible de tous les services horizontaux pourrait être source d’économies substantielles de fonctionnement.
F. Concernant la politique immobilière
Il est indispensable de poursuivre, notamment au niveau de la transparence des procédures d’appel au marché, les efforts permettant d’obtenir les meilleures conditions possibles.
Alors que les démarches visant à imposer le recours aux solutions open space sont à rejeter avec fermeté, des économies substantielles semblent être possibles au niveau des dépenses découlant de la multitude de déménagements mis en œuvre chaque année.
En effet, trop souvent ces déménagements visent à assurer la mise en œuvre de réorganisations inutiles et même capricieuses souhaitées par l’encadrement supérieur de notre institution notamment à l’occasion de la prise de fonction d’un nouveau DG, sans que la DG HR soit capable d’en assurer une véritable maîtrise.
G. Concernant la situation de nos collègues au Luxembourg
Il est manifeste que ce personnel subit une disparité de pouvoir d’achat qui n’a fait qu’augmenter depuis 2006 (- 5,7 %) pour atteindre – 11,9 % fin 2017.
Cette situation n’est plus tenable et un Coefficient Correcteur spécifique au Luxembourg doit être établi au plus tôt, ceci sans pour autant nullement mettre en cause les droits du reste du personnel et notamment des collègues affectés à Bruxelles ou sur les autres sites de la Commission.
| Cristiano SebastianiSecrétaire Alliance | Raúl Trujillo HerreraRosario De Simone | Giustina Sciarrabone | Miguel Vicente-Nunez | Emilio Di Meglio |
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R&D |
TAO-AFI |
Conf-SFE |
USL |
SE |
Copie:
M. J-C JUNCKER, Président de la Commission européenne
Mesdames et Messieurs les Membres du Collège
M. A. ITALIANER, Secrétaire général
Mme I. SOUKA, Directeur général DGHR
OSP
Personnel de la Commission