R&D aux côtés des collègues AC
Arrêtons le dumping social!
Pour nos collègues agents contractuels, le problème résulte d’abord du tableau des effectifs et de l’interprétation faite par certains technocrates au sein de l’administration, étant donné que les fonctionnaires et agents assimilés sont inscrits sur des postes (temporaires ou permanents) et que les agents contractuels ne sont considérés que comme des « crédits », alors que la grande majorité sont affectés à des fonctions permanentes.
Cette politique encourage le dumping social et crée non seulement une désharmonie à tous les niveaux de nos institutions, mais renforce avant tout les États membres dans leur volonté de déstabiliser l’institution, comme un cheval de Troie!
Outre son coût élevé, cette politique du personnel est devenue humainement et techniquement ingérable.
L’institution doit commencer par mettre en place une véritable politique de gestion des carrières pour nos collègues AC, incluant des procédures équitables et transparentes pour l’accès à des groupes de fonctions supérieurs, à des postes d’AT ainsi qu’à des postes de fonctionnaires permanents.
Le déblocage des carrières, le renforcement de la cohésion sociale par un «screening» de tous les postes à responsabilité garantiraient une plus grande cohérence et une meilleure satisfaction.
La fourchette de grades pour le reclassement des agents contractuels doit être revue: les promotions doivent être plus rapides afin de valoriser le travail des collègues et de renforcer leur motivation.
Le grade d’entrée pour les AC nouvellement recrutés devrait prendre compte, de manière adéquate, les qualifications et, ce qui est très important, le niveau de responsabilité qu’un poste donné implique.
La proposition de prolonger la durée du contrat va dans la bonne direction et permettra de mettre en œuvre une véritable politique pluriannuelle de concours internes permettant l’accès au statut de fonctionnaire avec des épreuves de sélection garantissant l’égalité de traitement entre les candidats et le caractère objectif de la sélection.
Pour les collègues AC quittant l’institution, la Commission doit assurer la prise en charge des frais de scolarité de leurs enfants jusqu’à la fin de l’année scolaire.
R&D ne s’est jamais livré à des propositions fantaisistes et impossibles eu égard au statut faisant miroiter:
- des milliers de titularisations;
- l’octroi de centaines de contrats AT;
- des reclassements généralisés.
Les nouvelles DGE pour le personnel AC : à savoir comment la DG HR a trahi ses promesses et a voulu faire des économies sur le dos de la partie la plus faible de notre personnel !
A l’occasion de la négociation des nouvelles DGE pour le personnel AC, ensemble avec ses partenaires de l’Alliance, ultérieurement avec tous les autres syndicats, R&D a établi un cahier des charges détaillé couvrant tous les volets des négociations à mener et prévoyant l’ensemble des mesures à mettre en œuvre pour répondre aux attentes de TOUS nos collègues AC, sans préjudice de la nature de leur contrat ou de leur affectation auprès d’une DG, d’un Office ou d’une agence.
Hélas, les nouvelles DGE sont loin de répondre à toutes nos demandes et aux attentes du personnel. En effet, dès le début de la négociation, il est apparu clairement que le véritable objectif de la DG HR était bien loin des engagements politiques affichés. La véritable finalité était bel et bien de faire des économies sur le dos de la partie la plus faible de notre personnel.
Grâce à la détermination de R&D et des autres syndicats, des avancées mineures ont été possibles. Néanmoins beaucoup reste encore à faire pour répondre aux attentes des collègues et réduire la précarité.
R&D demande
- la mise en place d’un véritable marché de l’emploi accessible à tous les collègues AC y compris celles et ceux travaillant en agences exécutives permettant aux collègues ayant atteint la limite maximale des 6 ans au sein des DG de la Commission de mettre leurs compétences acquises au service des autres institutions;
- l’organisation d’une véritable politique d’évolution de carrière pour le personnel AC prévoyant également des procédures transparentes permettant l’accès aux groupes de fonctions supérieurs;
- l’accroissement du taux de reclassement tant pour les AC 3 bis que 3 ter;
- l’organisation, à échéance régulière, de concours internes ouverts aux collègues AC avec garantie de recrutement des lauréats;
- l’organisation de concours généraux pour le recrutement des AST/SC afin de favoriser l’accès à des postes de fonctionnaires aux AC GFII en place.