R&D aux côtés des collègues AD
De réelles perspectives et d’évolution de carrière doivent être offertes aux collègues qui ne souhaitent pas occuper des postes d’encadrement, en utilisant de façon optimale leurs compétences.
Des alternatives concrètes doivent être proposées aux collègues afin de leur permettre de progresser et de ne pas rester bloqués au grade AD12. Tout le monde ne veut pas devenir manager. Il est donc nécessaire d’ouvrir davantage de nouvelles opportunités à ces collègues pour devenir expert confirmé.
L’encadrement intermédiaire, qui est en contact quotidien avec le personnel, doit pouvoir mener à bien ses tâches de coordination et ne pas être réduit au rôle de simple exécutant par un encadrement supérieur plus intrusif et trop souvent fasciné par le « micro management ».
Malgré les promesses tenues lors de la réforme 2014, les collègues AD hors encadrement continuent à subir un manque de reconnaissance de leurs compétences et sont de plus en plus confrontés à des blocages de carrière et à la limitation des possibilités de mobilité.
Trop souvent au sein des services, des responsables ne disposant pas de toutes les compétences également techniques nécessaires à mener à bien leurs missions, s’avèrent incapables d’établir une collaboration efficace avec les membres de leur équipe notamment les plus expérimentés et se livrent à des approches purement autoritaires en essayant d’imposer leurs vues sans un véritable dialogue.
Comme dans bien d’autres organisations, notre institution doit mettre en place une politique précoce de détection des talents permettant d’accompagner l’évolution de carrière tant des collègues AD qui ont vocation à accéder à des postes d’encadrement que des autres collègues avec un profil plus spécialisé afin qu’ils puissent poursuivre leur carrière, être valorisés et reconnus en tant qu’experts dans leur domaine.
R&D demande
- de réformer les procédures de nominations afin de garantir plus de transparence et d’équité pour l’accès aux postes d’encadrement (cfr infra);
- de mettre en place une véritable filière de carrière hors encadrement pour les profils spécialisés permettant une détection précoce des talents et de valoriser les compétences de ces collègues notamment à l’aide de formation de haut niveau et de détachements temporaires auprès d’organismes spécialisés;
- de réformer les procédures permettant la nomination des seniors experts.