Bruxelles, le 22 février 2024

NOTE A L’ATTENTION DES COLLEGUES DU PMO

Chères collègues, chers collègues du PMO,

Vous avez été très nombreuses et nombreux à nous faire part de vos difficultés, nous avons été très sensibles à vos demandes d’aide et nous tenons à vous remercier à nouveau de votre confiance.

A l’occasion de la nomination du nouveau Directeur, il nous semble important de vous rendre compte des actions entreprises pour répondre à vos appels à l’aide.

Toute la représentation du personnel, plus que jamais unie en Front Commun, a été présente pour vous assister !

CE QUI A ÉTÉ FAIT ….

Nous avons garanti votre droit à la parole accompagné de toutes les précautions nécessaires

Nous avons œuvré pour que vous puissiez exprimer vos préoccupations et soucis en l’absence de toute pression exercée ou simplement perçue par la hiérarchie. Nous étions à vos côtés pour vous assister personnellement et juridiquement en respectant les règles de confidentialité les plus strictes lors du traitement des questions et des plaintes que vous nous avez adressées, durant cette période.

Nous avons saisi la DG HR et le Commissaire Hahn

Suite à vos nombreux et inquiétants signaux d’alarme, il était de notre devoir d’attirer l’attention de la DG HR et du Commissaire Hahn sur le besoin et l’urgence d’adopter, sans tarder, toutes les mesures qui s’imposaient.

Nous avons demandé que la DG HR et le Board du PMO jouent pleinement leur rôle en assurant efficacement la gouvernance des Offices, en s’attaquant d’urgence aux problèmes de gestion et des ressources du PMO afin que la situation ne soit pas laissée uniquement entre les mains du Directeur sans prendre dûment en compte les conséquences sur les conditions de travail et la santé du personnel.

À cet effet, grâce à l’insistance des représentants du personnel siégeant au Board du PMO, les plaintes des collègues ont été abordées en séance et un point fixe a été prévu aux agendas des réunions du Board relatif aux questions du personnel.

Nous avons rappelé qu’il appartenait à la DG HR en tant que garante du bon fonctionnement des Offices et de la protection de la santé et du bien-être de notre personnel, d’envisager toute mesure permettant de protéger les collègues du PMO en assurant ainsi une application efficace et indépendante des procédures en vigueur.

Nous avons obtenu qu’une réunion urgente présidée par le Directeur général adjoint de la DG HR soit organisée pour aborder ces problèmes en présence de tous les acteurs concernés. 

À cette occasion, il a été absolument stupéfiant de constater à quel point tant le Directeur du PMO que ses chefs d’unité, intervenus lors de la réunion, ont été capables de nier en bloc l’existence de la moindre difficulté, du moindre souci, du moindre climat de crainte …

Nous avons souligné que tout ceci était d’autant plus grave et inquiétant avec un encadrement intermédiaire qui a été presque complètement renouvelé après l’arrivée du Directeur et qui se montrait absolument incapable d’un quelconque effort de modération en jouant en permanence le rôle de simple caisse de résonance du vouloir de ce dernier.

Nous avons confirmé que cette gestion est d’autant plus inacceptable qu’elle était imposée à des collègues agents contractuels ayant un statut précaire avec des possibilités de mobilité limitées. 

Nous avons défendu votre droit à être écoutés et respectés en mettant fin à ce dialogue de sourds !

Le management du PMO étant de toute évidence incapable de saisir l’ampleur des difficultés, sans parler de l’incapacité d’y remédier, nous avons souligné la nécessité de faire intervenir un acteur externe indépendant pouvant assurer une analyse rigoureuse de la situation et rassurer les collègues quant à la protection offerte pour toute information qui serait transmise.

Nous avons souligné qu’en prenant en compte les meilleures pratiques d’application dans des situations de ce type et les avis des meilleurs experts en la matière, cette intervention devait permettre une analyse indépendante de la situation de travail dans chaque unité du PMO, incluant une étude des indicateurs appropriés (turn over, absences maladies, démission… ), accompagnée d’une écoute du personnel pour lui permettre de libérer la parole, afin d’évaluer les risques psychosociaux au sein de chaque unité, leurs origines ainsi que leurs conséquences sur la santé du personnel et de l’organisation.

En réponse à notre demande, nous avons pris acte de la décision de la DG HR de mettre en place une chambre d’écoute afin « d’apporter toute la clarté sur les problématiques alléguées par les organisations syndicales et le comité du personnel ».

À cet égard, nous avons demandé que toutes les garanties soient mises en place pour que chaque collègue du PMO, qui en aurait fait la demande, puisse livrer son témoignage en toute confiance lors de son audition par la chambre d’écoute.

Nous avons demandé que le délai initialement prévu pour l’audition des collègues devant la chambre d’écoute soit prolongé afin de permettre d’écouter tous les collègues qui en auraient fait la demande et que ces collègues puissent se faire accompagner par un représentant du personnel ou par un collègue de leur confiance et qu’il en soit ainsi pour les collègues ayant quitté le PMO. De plus, nous avons demandé que les représentants du personnel ayant recueilli des plaintes du personnel du PMO ou toute autre information utile et pertinente et qui en feraient la demande, puissent être à leur tour auditionnés.

Nous avons apprécié que toutes nos demandes aient été acceptées.

Et, tout au long des travaux de la chambre d’écoute, nous avons répondu à vos questions en dissipant vos craintes. Nous avons été rassurés par l’appréciation positive de la qualité de l’accueil que vous avez reçue lors de vos auditions avec la chambre d’écoute.

Nous tenons à cet égard à remercier très sincèrement les collègues qui ont été chargés de la mise en œuvre de la chambre d’écoute.

Le 31 janvier dernier, nous avons pris acte de la décision de la Commission de nommer l’ancien Directeur du PMO sur un poste de conseiller principal à la DG CONNECT et de muter dans l’intérêt du service Christian Levasseur sur ce poste avec une date de prise d’effets qui sera décidée ultérieurement.

Nous adressons à nos deux collègues nos vœux de réussite dans leurs nouvelles tâches.

CE QUI RESTE A FAIRE : nous sommes conscients que beaucoup reste encore à faire ! 

Nous sommes confiants, dans le plus grand respect des rôles, qu’il sera possible d’établir avec le nouveau Directeur du PMO un dialogue beaucoup plus serein et efficace.

D’autant plus que les problèmes du PMO ne seront nullement résolus en se limitant au remplacement du Directeur.

Beaucoup reste encore à faire et nous nous engageons à défendre vos droits et vos attentes légitimes en continuant à travailler dans la plus grande unité d’action de la représentation du personnel.

Nous nous engageons à demander la reconnaissance et la valorisation de votre travail

Il est primordial de mettre fin aux attitudes désobligeantes en rendant hommage à votre dévouement et à la qualité de votre travail car, souvent dans des conditions difficiles, vous continuez à rendre un service fondamental aux institutions qui mérite d’être souligné et dont la qualité ne peut pas être sans cesse mise en cause par un manque de moyens et par des réorganisations irréfléchies.

Nous nous engageons à demander l’amélioration de vos conditions de travail en demandant que le PMO soit doté des ressources nécessaires

Il est incontestable les problèmes apparus dans la gestion du PMO relèvent souvent de la mise en place précipitée de concepts théoriques de gestion qui malheureusement semblent n’avoir pas été traduits et validés dans l’environnement organisationnel spécifique de la gestion au sein du PMO. 

Aucune analyse circonstanciée ne semble avoir été menée préalablement à toute modification dans la gestion du PMO et des responsabilités de ses Unités et de son personnel ce qui n’a pas permis de baliser et cimenter tous les aspects de la future organisation.

Toutes les modifications qui ont été implémentées en les imposant aux collègues du PMO semblent avoir été adoptées dans la précipitation, en application de principes abstraits, de concepts théoriques et surtout de la supposée flexibilité et adaptabilité infinie des ressources humaines du PMO.

Or, en matière de ressources humaines, il est incontestable que les ressources mises à la disposition du PMO et le manque d’effectifs dans certains secteurs fait de l’atteinte des objectifs une véritable mission impossible.

En effet, alors que le nombre des bénéficiaires de droits, d’affiliés au RCAM, ne cesse d’augmenter, les réductions successives du personnel intervenues sous la gestion des récents Directeurs ont conduit à une augmentation démesurée de la charge de travail per capita de nos collègues, en négligeant de fait le turn over systémique qui a engendré le départ de l’expertise liée à la nature complexe des tâches du PMO.

Et la solution ne peut d’aucune manière être l’ambition démesurée de l’encadrement du PMO utilisant une injonction paradoxale en voulant à tout prix démontrer être capable « de toujours faire plus avec toujours moins » afin de se faire apprécier par l’autorité politique sans se soucier des conséquences sur la santé de nos collègues, dûment intimidés et effrayés pour éviter qu’ils puissent se plaindre.

Cette approche véritablement indigne eu égard aux valeurs à la base de notre fonction publique européenne, est arrivée jusqu’à faire croire que les collègues qui ne seraient pas en parfaites conditions de santé et d’efficacité ne seraient pas bien placés pour relever les défis de travailler au PMO !

Nous nous engageons à demander une analyse ex-post des risques suivie d’un plan d’action

En effet, dès l’annonce de la réorganisation du PMO mise en place sans un véritable dialogue, nous avions demandé une analyse rigoureuse et indépendante des risques pour chaque unité du PMO.

Nous allons réitérer notre demande pour qu’une analyse ex-post, qualitative et quantitative, des risques soit effectuée globalement et au sein de chaque unité du PMO, conformément à la législation en vigueur.

Nous nous engageons à demander de meilleures perspectives de carrière

De même, la reconnaissance du travail accompli passe également par la valorisation des fonctions, c’est pourquoi il est important que le groupe de fonction attribué aux agents contractuels corresponde aux tâches effectuées et au niveau des responsabilités.

Il importe dès lors de poursuivre l’exercice de screening, efficacement mais aussi équitablement, en évitant toute perception que les choix seraient déjà décidés à l’avance par le fait du prince.

De même, il faut augmenter les quotas de reclassement pour reconnaitre vos mérités.

Enfin, il faut organiser la mobilité entre les Offices et aussi vers les Agences Exécutives pour vous offrir des perspectives de carrière et vous permettre si vous le souhaitez de relever de nouveaux défis. Ceci d’autant plus qu’en cas de mobilité, à la suite de l’arrêt Picard, il n’y aura plus de pénalisation concernant vos droits à pension.

C. Sebastiani / R.Trujillo	T. Weber	N. Mavraganis	G. Vlandas / H. Conefrey
Alliance	Generation 2004	USF	RS- U4U/USHU