Le nouveau REC : un enjeu majeur

La Réforme Kinnock produit aujourd'hui encore ses effets néfastes sur notre institution. Aussi bien la réforme du Statut que la mise en place du REC en 2003 ont généré une telle bureaucratie qu'elle pourrait avoir de lourdes et dangereuses conséquences sur l'avenir de l'institution si rien n'est fait.

Comme l'ensemble du personnel et les syndicats le lui avaient demandé, le Vice Président Kallas s'est attelé à changer le REC qui est devenu ingérable à cause de sa lourdeur administrative, son coût en ressources et ses conséquences néfastes sur la vie des services et l'esprit d'équipe.

Malgré les efforts déployés dans le cadre de la négociation et malgré les améliorations apportées au projet initial, la proposition actuelle de la Commission n’est toujours pas acceptable. Tous les syndicats l’ont refusée. La réforme du REC constitue un enjeu majeur. Après la désastreuse Reforme Kinnock et les dégâts du REC notre institution ne peut pas se permettre un nouvel échec !

Rappel des faits

La principale limite du REC – tel que conçu par des consultants externes – a été de vouloir appliquer sans discernement les mauvaises recettes du secteur privé à notre institution. La fin du REC a sonné lorsqu'il a définitivement été instrumentalisé par certains pouvoirs politiques et hiérarchiques au bénéfice d'une minorité et au détriment d'un développement de carrière pour le plus grand nombre ! et les autres syndicats de l'ALLIANCE avaient au contraire proposé de prendre en compte les expériences des autres institutions et de se référer au système d'évaluation du Parlement européen. Celui-ci, simple et transparent, assure un développement correct de carrière de nos collègues sans provoquer autant de difficultés et de retards de carrières que celui de la Commission.

Cette solution n’ayant malheureusement pas été retenue, la Commission a décidé d’ouvrir la concertation sur une proposition absolument inacceptable visant à donner carte blanche aux DGs sans aucune maîtrise au niveau central. Face à la réaction unanime des syndicats, des améliorations ont certes pu être obtenues dans le cadre de la négociation mais la proposition ne répond ni aux objectifs annoncés ni aux besoins du personnel et de l’institution.

Les aspects les plus inacceptables de la proposition actuelle de la Commission sont les suivants:

- le personnel est divisé en 5 groupes de mérite avec des quotas fixés ex-ante ;
- les DG seront obligées de définir les 30% du personnel qu'il conviendra de répartir dans les groupes de carrières rapides (22%) et ultra-rapides (8%) même si elles constatent pendant l'exercice en cours que ces pourcentages ne sont pas justifiés au regard de la nature du travail, de la réalité des services, du travail d'équipe et/ou de la politique du personnel à développer dans cette DG;
- il y a un risque évident que la répartition du personnel dans les groupes de mérite se fera ex-ante en fonction de ces quotas et non pas sur la base de la performance attestée par l'évaluateur par rapport à l'accomplissement des objectifs;
- à l'intérieur d'un même groupe de mérite, la hiérarchie pourra octroyer aux promouvables un nombre différent de points de promotion à l'intérieur dans une fourchette de trois points. Sans critères objectifs de distribution, ni de réels mécanismes de contrôle, l’évolution de carrière du personnel risque de rester obscure et arbitraire comme cela est déjà le cas dans le REC actuel;
- les garanties statutaires de permanence moyenne dans les grades sont incertaines et imprécises. Sous couvert du respect formel des taux de l'annexe IB, les retards des carrières de certains risquent de s'aggraver;
- Malgré les abus constatés dans le REC actuel, ni la DG ADMIN ni le Comité de promotion ne se donnent pas les moyens nécessaires pour corriger les dérives et pour traiter efficacement les recours dans l'intérêt du personnel.

R&D et les autres syndicats ont déjà réussi à convaincre le Vice-président Kallas de reporter en 2009 la mise en œuvre du nouveau système afin d’éviter de plonger les services dans la confusion avec une mise en place hâtive et non réfléchie du nouveau système. Il convient de convaincre la Commission d'améliorer sa proposition.

La Commission doit améliorer sa proposition.

Après de longues négociations, une rencontre de conciliation aura lieu jeudi 3 avril 2008. La proposition actuelle de la Commission doit changer sur les points fondamentaux suivants:

- un système de notation/promotion simple, objectif et transparent qui doit assurer aux collègues un développement de carrière équitable, ne peut pas reposer sur un déséquilibre flagrant entre 30% de carrières rapides d'un côté et 70% de collègues répartis dans des groupes de mérite aux perspectives aléatoires et/ou ralentis. Il ne s’agit pas de nier la reconnaissance de l’excellence des mérites des collègues mais plutôt d’assurer le caractère équitable des décisions adoptées et de s’opposer avec fermeté aux risques d’abus et favoritismes de la part des DGs ;

- la fourchette des points au sein de chaque groupe de mérite doit être réduite voire ramenée à un seul point par groupe de mérite. De toute évidence, il faut établir des critères clairs et objectifs pour l’octroi des points afin de simplifier la procédure et d'éviter ainsi l’opacité et l’arbitraire des décisions ;

- les évaluateurs doivent garder la responsabilité de l'évaluation, en évitant que comme à l’heure actuelle toutes les décisions ne soient prises au niveau de la DG avant même que le premier dialogue ne se tienne. Les bonnes volontés ne suffisent plus. Face à des dérives désormais généralisées, il faut des mesures efficaces en l’absence desquelles toute procédure d’évaluation et promotion perd son sens et sa crédibilité;

- la DG ADMIN doit reprendre un rôle fort de coordination. Les comités paritaires doivent continuer à jouer leur rôle et à disposer de vrais pouvoirs pour assurer la coordination de l’exercice, le traitement des recours et pour immédiatement corriger toutes les dérives constatées;

- les engagements de la Commission concernant le respect des taux de promotion de l’annexe IB du Statut, le passage du personnel entre les groupes de mérites etc doivent devenir des véritables garanties contraignantes basées sur des indicateurs précis et mesurables par les comités de promotion et prévoyant des procédures d’alerte et de correction efficaces permettant, le cas échéant, de corriger au cours du même exercice toutes les dérives constatées. La carrière du fonctionnaire doit être suivie d'une promotion à l'autre afin d'éviter l'accumulation des retards;

- des tests devront être lancés dans un nombre limité de DGs afin de permettre de vérifier son bon fonctionnement et d'en généraliser l'application,

- pendant l'année transitoire 2008, la DG ADMIN et les Comités paritaires doivent procéder à un grand nettoyage de tous les retards de carrières générés artificiellement par l'introduction du REC depuis 2003.

Objet: Révision des modalités d'évaluation et de promotion – refus de l'Alliance

Pour en savoir plus

>> 29 janvier 2008
LLIANCE: 30% DE CARRIERES RAPIDES POUR CERTAINS. DES PROMESSES SANS GARANTIES POUR LES AUTRES