{"id":21811,"date":"2020-12-03T03:53:00","date_gmt":"2020-12-03T01:53:00","guid":{"rendered":"\/?p=21811"},"modified":"2020-12-31T03:55:15","modified_gmt":"2020-12-31T01:55:15","slug":"le-renard-dechaine-special-cour-des-comptes-rapport-special-epso","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/renouveau-democratie.eu\/fr\/2020\/12\/le-renard-dechaine-special-cour-des-comptes-rapport-special-epso\/","title":{"rendered":"Le Renard D\u00e9cha\u00een\u00e9 sp\u00e9cial Cour des Comptes Rapport Sp\u00e9cial: EPSO"},"content":{"rendered":"\n

Le Renard D\u00e9cha\u00een\u00e9 sp\u00e9cial<\/h2>\n\n\n\n

Cour des Comptes Rapport Sp\u00e9cial EPSO<\/h2>\n\n\n\n

Un processus de s\u00e9lection largement inadapt\u00e9<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Le rapport que vient de rendre la Cour des Comptes sur l\u2019Office europ\u00e9en de s\u00e9lection du personnel (EPSO) confirme les \u00e9cueils maintes fois d\u00e9nonc\u00e9s par R&D depuis des mois, voire des ann\u00e9es.<\/em><\/strong><\/p>\n\n\n\n

Le manque d\u2019attractivit\u00e9 des institutions europ\u00e9ennes, le recrutement \u00e0 des grades de base malgr\u00e9 des exp\u00e9riences professionnelles confirm\u00e9es, la cr\u00e9ation de nouvelles fili\u00e8res de recrutement aussi critiquables que le Junior Professional Programme, la difficult\u00e9 pour les coll\u00e8gues agents contractuels d\u2019avoir des perspectives d\u2019emploi de long terme, la loterie engendr\u00e9e par les concours internes\u2026 autant de probl\u00e8mes clairement identifi\u00e9s depuis longtemps par <\/em>R<\/em><\/strong>&<\/em><\/strong>D <\/em><\/strong>qui montrent que le syst\u00e8me de recrutement est inadapt\u00e9 aux besoins des Institutions et particuli\u00e8rement \u00e0 la Commission europ\u00e9enne.<\/em><\/p>\n\n\n\n

\"\"<\/a><\/figure>\n\n\n\n

Avec le rapport sp\u00e9cial sur EPSO que vient de rendre public la Cour des Comptes, le constat se confirme une fois de plus.<\/em><\/p>\n\n\n\n

\"\"<\/a><\/figure>\n\n\n\n

Depuis 2003, les concours de recrutement sont organis\u00e9s par EPSO, office interinstitutionnel, en coop\u00e9ration avec les institutions.<\/p>\n\n\n\n

Le processus de s\u00e9lection organis\u00e9 par EPSO existe sous sa forme actuelle depuis 2012 avec des concours g\u00e9n\u00e9ralistes de grande ampleur (administrateurs publics, juristes, \u00e9conomistes, linguistes, assistants de secr\u00e9tariat\u2026) et des concours sp\u00e9cialis\u00e9s dont sont issus 42 % des laur\u00e9ats recens\u00e9s entre 2012 et 2018. Ce processus comporte trois phases : la planification, l\u2019\u00e9valuation des candidats et la publication des listes de r\u00e9serve. Les \u00e9preuves varient d\u2019un concours \u00e0 l\u2019autre, mais les phases de chaque concours sont g\u00e9n\u00e9ralement similaires avec pr\u00e9s\u00e9lection (tests psychom\u00e9triques sur ordinateur), examen des dossiers de candidature, \u00e9valuateur de talents pour certains concours, centre d\u2019\u00e9valuation o\u00f9 sont \u00e9valu\u00e9es les aptitudes et comp\u00e9tences pr\u00e9d\u00e9finies, liste de r\u00e9serve.<\/p>\n\n\n\n

Chaque ann\u00e9e les institutions de l\u2019UE recrutent, parmi plus de 50.000 candidats quelque 1000 nouveaux agents permanents pour une carri\u00e8re \u00e0 long terme.<\/p>\n\n\n\n

Les profils de g\u00e9n\u00e9ralistes repr\u00e9sentaient 37 % des demandes de laur\u00e9ats au cours de la p\u00e9riode 2012-2018, les linguistes 20 %. Au fil des ans, on constate une baisse des profils de g\u00e9n\u00e9ralistes. Ces derni\u00e8res ann\u00e9es, la demande de traducteurs a enregistr\u00e9 une baisse marqu\u00e9e en raison des progr\u00e8s technologiques ainsi que des d\u00e9cisions de recourir davantage \u00e0 l\u2019externalisation. Le contexte de recrutement dans les institutions a chang\u00e9 depuis l\u2019\u00e9laboration et la mise en \u0153uvre du programme de d\u00e9veloppement d\u2019EPSO. Depuis 2012, les listes de r\u00e9serve de la plupart des concours organis\u00e9s par EPSO comportent moins de 20 laur\u00e9ats. On peut d\u00e8s lors s\u2019interroger sur le co\u00fbt de tels proc\u00e9dures.<\/p>\n\n\n\n

1. <\/strong>La marque \u00ab EU Careers \u00bb, cr\u00e9\u00e9e en 2010 dans le but d\u2019augmenter l\u2019attractivit\u00e9 de l\u2019UE en tant qu\u2019employeur, n\u2019a pas rempli son objectif, tant sur le plan g\u00e9ographique que socio-\u00e9conomique<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

D\u2019une part, il appara\u00eet que la marque \u00ab EU Careers \u00bb reste tr\u00e8s concentr\u00e9e sur Bruxelles et Luxembourg et est peu attractive au-del\u00e0 sur le plan g\u00e9ographique.<\/p>\n\n\n\n

Il appara\u00eet que 37 % des personnes ayant r\u00e9pondu aux enqu\u00eates r\u00e9alis\u00e9es \u00e0 la sortie de centres d\u2019\u00e9valuation d\u2019EPSO ont d\u00e9clar\u00e9 avoir un lien direct avec les institutions, soit parce qu\u2019elles \u00e9taient d\u00e9j\u00e0 employ\u00e9es par l\u2019une d\u2019entre elles, soit parce qu\u2019elles travaillaient dans le secteur public et exer\u00e7aient des fonctions en rapport avec l\u2019UE. Quelle que soit leur nationalit\u00e9, les deux tiers des candidats passent les tests de pr\u00e9s\u00e9lection en Belgique ou au Luxembourg.<\/p>\n\n\n\n

La marque \u00ab EU Carrers \u00bb n\u2019est pas parvenue \u00e0 attirer un nombre suffisant de dipl\u00f4m\u00e9s universitaires ou de jeunes professionnels.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Les candidats \u00e0 des concours AD5 ont souvent une exp\u00e9rience professionnelle et la proportion des candidats \u00e2g\u00e9s de moins de 35 ans est en baisse. Seulement 22% des fonctionnaires AD recrut\u00e9s r\u00e9cemment ont moins de 35 ans et 62 % ont plus de 40 ans.<\/strong> Ces fonctionnaires avaient d\u00e9j\u00e0 au moins 10 ans d\u2019exp\u00e9rience professionnelle au moment o\u00f9 ils ont rejoint les institutions, une dur\u00e9e tr\u00e8s sup\u00e9rieure \u00e0 celle g\u00e9n\u00e9ralement requise pour les grades des concours.<\/p>\n\n\n\n

En 2019, la moyenne d\u2019\u00e2ge d\u2019entr\u00e9e \u00e0 la Commission pour les fonctionnaires AD \u00e9tait de 39 ans. Pour le dernier concours g\u00e9n\u00e9raliste AD\/2018, la moyenne d\u2019\u00e2ge des laur\u00e9ats \u00e9tait de 31,5 ans. Actuellement moins de 4 % des effectifs de la Commission a moins de 30 ans.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Il en d\u00e9coule que le recrutement de personnes exp\u00e9riment\u00e9es \u00e0 des postes de d\u00e9butant est pr\u00e9judiciable \u00e0 la pyramide des \u00e2ges des effectifs et \u00e0 la gestion des carri\u00e8res.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Et face \u00e0 ce d\u00e9s\u00e9quilibre, certaines institutions comme la Commission ont lanc\u00e9 leurs propres programmes \u00ab Juniors professionnels \u00bb au m\u00e9pris des r\u00e8gles d\u2019\u00e9galit\u00e9 de traitement et en ouvrant la porte au favoritisme.<\/p>\n\n\n\n

2. <\/strong>Un processus de recrutement inadapt\u00e9 en ce qui concerne les sp\u00e9cialistes<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

Toutefois force est de noter que l\u2019organisation r\u00e9guli\u00e8re de concours de grande ampleur a globalement contribu\u00e9 \u00e0 garantir la disponibilit\u00e9 d\u2019un nombre appropri\u00e9 de g\u00e9n\u00e9ralistes susceptibles d\u2019\u00eatre recrut\u00e9s. Mais en ce qui concerne les sp\u00e9cialistes (par exemple linguistes sp\u00e9cialis\u00e9s, administrateurs sp\u00e9cialis\u00e9s en macro\u00e9conomie ou en technologies de l\u2019information et de la communication\u2026), le processus d\u2019EPSO n\u2019est pas adapt\u00e9 aux besoins actuels des institutions.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

D\u2019une part, le processus de s\u00e9lection d\u2019EPSO est trop long, d\u2019autre part, il est trop co\u00fbteux pour ce type de concours. <\/strong>Aussi les institutions pr\u00e9f\u00e8rent-elles lancer leurs propres proc\u00e9dures de recrutement qui durent en moyenne huit mois contre treize mois pour EPSO, donnant toute latitude pour utiliser les types de tests qu\u2019elles jugent n\u00e9cessaires, et optent alors pour le recrutement d\u2019agents temporaires plut\u00f4t que des fonctionnaires.<\/p>\n\n\n\n

Tous profils confondus, le co\u00fbt moyen par laur\u00e9at pour les concours g\u00e9n\u00e9ralistes s\u2019\u00e9l\u00e8ve \u00e0 quelque 24.000 \u20ac. Ventil\u00e9 par groupes de fonctions, ce co\u00fbt est de 25.000 \u20ac par laur\u00e9at AD, de 21.900 \u20ac par laur\u00e9at AST et de 15.300 \u20ac par laur\u00e9at AST-SC, sachant que les tests de pr\u00e9s\u00e9lection co\u00fbtent entre 48 et 92 \u20ac par candidat, selon le concours.<\/p>\n\n\n\n

Pour les concours sp\u00e9cialis\u00e9s, le co\u00fbt est tr\u00e8s variable selon le nombre de candidats et de laur\u00e9ats. Etant donn\u00e9 que ce dernier est en g\u00e9n\u00e9ral tr\u00e8s faible, les moyennes des co\u00fbts sont \u00e9lev\u00e9s : pr\u00e8s de 30.000 \u20ac par laur\u00e9at pour les juristes-linguistes AD7 (26 laur\u00e9ats pour 1170 candidats), voire pr\u00e8s de 40.000 \u20ac pour les interpr\u00e8tes de conf\u00e9rence AD 5 et AD7 (13 laur\u00e9ats pour 573 candidats).<\/p>\n\n\n\n

3. <\/strong>Les faiblesses du processus de recrutement<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

Les tests psychom\u00e9triques<\/strong> ne servent pas uniquement \u00e0 \u00e9valuer l\u2019aptitude des candidats \u00e0 l\u2019emploi, mais aussi, de fait, \u00e0 \u00e9liminer une partie d\u2019entre eux afin de faciliter la gestion de la proc\u00e9dure de concours. Il faut savoir que lorsque ces tests sont utilis\u00e9s, 16,5 % des candidats en moyenne renoncent au concours avant de passer ceux-ci. Le taux de r\u00e9ussite (ratio entre le nombre de laur\u00e9ats et le nombre d\u2019inscrits ayant pr\u00e9sent\u00e9 au moins le 1er<\/sup> test) est de 2 %. Le processus est donc tr\u00e8s concurrentiel. Mais il n\u2019existe aucun m\u00e9canisme permettant de mesurer la satisfaction des institutions par rapport aux candidats recrut\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n

Le nombre restreint de langues<\/strong> pouvant \u00eatre utilis\u00e9es pour certaines parties du processus de s\u00e9lection est source d\u2019ins\u00e9curit\u00e9 juridique.<\/strong> Des actions en justice ont entra\u00een\u00e9 l\u2019annulation de concours (sans pour autant annuler les listes d\u2019aptitude) et la suspension des activit\u00e9s d\u2019EPSO pendant une bonne partie de l\u2019ann\u00e9e 2016. Le r\u00e9gime actuel n\u2019a pas \u00e9t\u00e9 annul\u00e9 par d\u00e9cision de justice, mais les limitations linguistiques ouvrent la voie \u00e0 de nouveaux recours juridictionnels.<\/p>\n\n\n\n

Enfin, les concours sont tributaires de la disponibilit\u00e9 des membres du jury<\/strong>, ceux-ci \u00e9tant d\u00e9sign\u00e9s \u00e0 parit\u00e9 \u00e9gale entre l\u2019administration et la repr\u00e9sentation du personnel. Or toutes les parties \u00e9prouvent des difficult\u00e9s \u00e0 trouver du personnel comp\u00e9tent et disponible pour si\u00e9ger dans un jury de concours. Non seulement un manque de coop\u00e9ration entre EPSO et les institutions<\/strong> en est la cause, mais l\u2019absence totale de reconnaissance des travaux dans l\u2019int\u00e9r\u00eat du service<\/strong> ne facilite pas l\u2019engagement du personnel dans ces t\u00e2ches. De plus, les managers sont souvent r\u00e9ticents \u00e0 lib\u00e9rer leurs agents les plus performants pour assurer ces t\u00e2ches.<\/p>\n\n\n\n

Conclusion<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

Face \u00e0 ces probl\u00e9matiques, la Cour des Comptes a \u00e9mis plusieurs recommandations auxquelles R<\/strong>&<\/strong>D <\/strong>souscrit pleinement :<\/p>\n\n\n\n

1) rem\u00e9dier aux faiblesses d\u00e9cel\u00e9es dans le processus de s\u00e9lection,<\/p>\n\n\n\n

2) mettre en place un nouveau cadre de s\u00e9lection pour les concours sp\u00e9cialis\u00e9s,<\/p>\n\n\n\n

3)  am\u00e9liorer la capacit\u00e9 d\u2019EPSO \u00e0 s\u2019adapter \u00e0 un environnement de recrutement en mutation rapide.<\/p>\n\n\n\n

R<\/strong>&<\/strong>D <\/strong>demande \u00e0 ce que ces recommandations s\u2019ins\u00e8rent dans le cadre plus g\u00e9n\u00e9ral de la strat\u00e9gie HR. Il s\u2019agit en effet de d\u00e9velopper une approche holistique de la question du recrutement et non pas d\u2019inventer des proc\u00e9dures de type rustine comme le JPP ou la s\u00e9lection d\u2019agents temporaires pour pallier \u00e0 des probl\u00e8mes sp\u00e9cifiques car, au-del\u00e0 du recrutement c\u2019est toute l\u2019\u00e9volution de carri\u00e8re qui est mise en cause.<\/p>\n\n\n\n

A cet \u00e9gard, R<\/strong>&<\/strong>D <\/strong>rappelle son attachement aux principes de base de la fonction publique : \u00e9galit\u00e9 de traitement entre les candidats, concours avec des \u00e9preuves anonymes. R<\/strong>&<\/strong>D <\/strong>a toujours \u0153uvr\u00e9 en ce sens en permettant \u00e0 tous les candidats potentiels de se former, et ceci gratuitement car il ne s\u2019agit pas d\u2019une affaire de \u00ab business \u00bb sur le dos des coll\u00e8gues.<\/p>\n\n\n\n

Non, l\u2019avenir de tous ceux qui se d\u00e9dient au service public europ\u00e9en est une affaire trop importante pour qu\u2019elle ne soit pas enfin s\u00e9rieusement r\u00e9form\u00e9e<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

Cristiano Sebastiani,<\/p>\n\n\n\n

Pr\u00e9sident<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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